資源與運營管理試題及參考答案
一份好的試題能測試出你對資源與運營管理的掌握情況，以下是陽光網(wǎng)小編要與大家分享的資源與運營管理試題及參考答案，供大家參考!
資源與運營管理試題及參考答案(一)
場景一:“我們的辦公地點非常狹小，因此空間常常很擁擠。整個辦公場地是開放式設(shè)計的，基本沒有正規(guī)辦公室。我們一般在會議室進(jìn)行面試，但是有一次會議室用于展示活動，所以有兩位候選人是在我的隔間逐一進(jìn)行面試的。這次面試對于我來說簡直是一場噩夢。環(huán)境嘈雜、人們走來走去，盡管事先我警告團(tuán)隊不要打擾我，但還是有三個人來打擾我。候選人都處理得很好，但是這對他們是不公平的，因為大家都很難將注意力集中在面試上。”
場景二:“我們招募新員工的時候組建了一個招聘小組對各個應(yīng)聘者分別進(jìn)行面試。小組成員有銷售經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理和我。問題是，人力資源部經(jīng)理好像覺得在招募方面自己懂得多，她希望我們能附和她的意見。我感到自己不受重視，似乎我的意見毫無用處。這簡直可笑，想想看我才是那個將和新員工共事的人!”
根據(jù)以上案例，回答以下各題。
1、場景一中采用的面試方式是( )。
A、個別面試 B、成組面試 C、小組面試 D、會議型面試
2、在第一個面試場景中，由于環(huán)境干擾，所采用的面試方法的( )優(yōu)點沒有得以發(fā)揮。
A、提高判斷的準(zhǔn)確性 B、有利于應(yīng)聘者與面試人員建立較為親密的關(guān)系
C、克服個人偏見 D、便于做出用人決策
3、場景二中采用的面試方式是( )。
A、個別面試 B、成組面試 C、小組面試 D、會議型面試
4、第二個面試場景中，人力資源部經(jīng)理的錯誤是( )。
A、一個人占主導(dǎo)地位 B、給候選人很大壓力 C、面試的時間長 D、客觀性較強(qiáng)
5、要想避免第二個面試場景中出現(xiàn)的問題，可以采用( )的方法。
A、非結(jié)構(gòu)化面試 B、結(jié)構(gòu)化面試 C、隨機(jī)提問 D、不直接提問
答案：1.A 2.B 3.C 4.A 5.B
解析：
第1-4題考核的是面試的不同組織形式，在資源上教材第30頁。個別面試的形式是一個應(yīng)聘者與一個面試人員進(jìn)行面對面的交談。小組面試通常是由二三個人組成面試小組對各個應(yīng)聘者分別進(jìn)行面試，這種面試可以提高判斷的準(zhǔn)確性，克服個人偏見。
第5題考核的非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試，在資源上教材第31頁。結(jié)構(gòu)化面試又叫直接提問型或固定模式型面試，可以減少非結(jié)構(gòu)化面試的主觀性，提高面試的可靠性和準(zhǔn)確性。
資源與運營管理試題及參考答案(二)
在某大學(xué)的一個小型會議室里，某公司正在對前來應(yīng)聘的大學(xué)生進(jìn)行逐一的面試。以下是畢業(yè)生小李與主考官的對話實錄：
主考官甲：請坐!介紹一下自己，好嗎?
小李：您好，我叫李華。我對軟件開發(fā)很感興趣，同時作為班團(tuán)干部也參與、組織了不少社會活動。這是我的成績單和個人簡歷，請您過目。
主考官甲：你了解我們公司嗎?
小李：貴公司是國內(nèi)著名的電訊公司，我從上大學(xué)起就十分向往畢業(yè)后到貴公司工作。我認(rèn)為到貴公司工作能最大限度地展示我的才華，我不怕吃苦，就怕無事可做。
主考官甲：你學(xué)過的課程與我們的工作有什么關(guān)系?
小李：計算機(jī)技術(shù)的廣泛采用是電訊業(yè)的特點和發(fā)展趨勢。我們計算機(jī)專業(yè)的課程設(shè)置幾乎涵蓋了硬件和軟件技術(shù)的主要方面，這為我們打下了堅實的理論基礎(chǔ)，同時也使我們有較強(qiáng)的適應(yīng)能力，前面我已說過對軟件開發(fā)有興趣，我想這方面的知識和能力也許是將來的工作需要的。
主考官乙：你對加班、出差怎么看?
小李：我近幾年不會考慮結(jié)婚，沒有家庭負(fù)擔(dān)，加班沒有問題。至于出差更是樂意的`。
主考官們對小李提出一系列與工作相關(guān)的問題后，告訴小李一個星期內(nèi)他們將公布此次招聘的畢業(yè)生名單。
根據(jù)以上案例，回答以下各題。
1、從面試的過程中可以看出，小李與該公司之間進(jìn)行的是( )。
A、個別面試 B、小組面試 C、成組面試 D、會議型面試
2、不同的面試方式各有優(yōu)點，該公司采取的面試方式的優(yōu)點在于( )。
A、加深應(yīng)聘者與面試人員的相互了解
B、有利于應(yīng)聘者與面試人員建立較為親密的關(guān)系
C、增加不同面試者之間的可比性
D、提高判斷的準(zhǔn)確性，克服個人偏見
3、根據(jù)主考官在面試中的提問種類，此次面試屬于( )面試。
A、非結(jié)構(gòu)化 B、結(jié)構(gòu)化 C、不直接提問 D、集成化
4、在這種面試的實施過程中，建立關(guān)系階段考官應(yīng)該( )。
A、直接切入主題，從源頭上提高面試的效率
B、給面試者核實應(yīng)聘者工作水平的機(jī)會
C、提出一些無關(guān)工作的封閉式話題，幫助應(yīng)聘者放松心情
D、不再引入新話題
5、在這種面試的實施過程中，核心階段考官應(yīng)該( )。
A、提出考核問題，搜集應(yīng)聘者的相關(guān)信息
B、向面試者展示友好的態(tài)度，消除其緊張心理
C、不再引入新話題
D、提出兩三個開放式問題，傾聽?wèi)?yīng)聘者的回答
答案：1.B 2.D 3.B 4.C 5.A
解析：
第1、2題考核的是面試的不同組織形式，在《資源與運營管理(上冊)》(以下簡稱“資源上”)教材第30頁。小組面試通常是由二三個人組成面試小組對各個應(yīng)聘者分別進(jìn)行面試，這種面試可以提高判斷的準(zhǔn)確性，克服個人偏見。
第3、4、5題考核的是非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試及結(jié)構(gòu)化面試的步驟，在資源上教材第31-32頁。結(jié)構(gòu)化面試又叫直接提問型或固定模式型面試，這種面試由一系列連續(xù)向申請某個職位的應(yīng)聘者提出的與工作相關(guān)的問題構(gòu)成。在結(jié)構(gòu)化面試的實施步驟中，建立融洽的關(guān)系階段，考官應(yīng)提出一些隨意的、無關(guān)工作的封閉式話題幫助應(yīng)聘者放松心情;在核心階段，考官應(yīng)該根據(jù)工作要求和職責(zé)規(guī)定，提出素質(zhì)考核問題，收集應(yīng)聘者技術(shù)、知識、行為和人際交往能力的信息。
資源與運營管理試題及參考答案(三)
一家公司在廣州新開的店在開始經(jīng)營的頭6個月，店鋪中人員流動率達(dá)50%。經(jīng)理助理已經(jīng)換了3次，一般的銷售人員平均只呆2個月。小王被總公司派往廣州調(diào)查這個問題。小王讓李經(jīng)理描述他在挑選人員時所用的雇用實踐，李經(jīng)理做了以下答復(fù)：
“我做出的選擇是建立在我對每個求職者一一進(jìn)行面試的基礎(chǔ)之上的。我向所有求職者提出某些基礎(chǔ)性問題，如他們是否樂意在周末工作并且是否樂意加班。除此之外，我并不是按事前確定的問題順序去發(fā)問，恰當(dāng)?shù)卣f，我盡力使問題適合于每一位申請人。”然后小王問李經(jīng)理，他是如何確定哪一位求職者可以被雇傭的，李經(jīng)理做了如下陳述：“求職者給我的第一印象是相當(dāng)重要的，并且確實對我的最后決策有決定性影響。”
根據(jù)以上案例，回答以下各題。
1、從李經(jīng)理的描述中，可以得知，在面試過程中他采取的是( )面試方式。
A、個別 B、小組 C、會議 D、成組
2、李經(jīng)理在招聘過程中使用的面試方式的優(yōu)點是( )。
A、提高判斷的準(zhǔn)確性
B、對應(yīng)聘者的考查更可信
C、有利于應(yīng)聘者與面試人員建立較為親密的關(guān)系
D、能夠以某人的觀點為主
3、李經(jīng)理的面試可分為兩個階段，第一階段向所有求職者都提某些相同的基礎(chǔ)性問題，這屬于( )面試。
A、結(jié)構(gòu)化 B、發(fā)散型 C、隨機(jī)提問型 D、不直接提問型
4、在李經(jīng)理面試的第二階段：“我并不是按事前確定的問題順序去發(fā)問，恰當(dāng)?shù)卣f，我盡力使問題適合于每一位申請人”這種提問方式屬于( )面試。
A、啟發(fā)型 B、非結(jié)構(gòu)化 C、固定模式型 D、直接提問型
5、李經(jīng)理認(rèn)為第一印象是非常重要的，但有時第一印象可能并不準(zhǔn)確，為了避免由于李經(jīng)理個人的第一印象做出的錯誤決策，可以采用( )面試方式。
A、個別 B、小組 C、一對多 D、成組
答案：1.A 2.C 3.A 4.B 5.B
解析：
第1、2、5題考核的是面試的不同組織形式，在資源上教材第30頁。個別面試的形式是一個應(yīng)聘者與一個面試人員進(jìn)行面對面的交談,而且個別測驗可以使用多種工具，有利于雙方建立較為親密的關(guān)系，加深相互了解。小組面試通常是由二三個人組成面試小組對各個應(yīng)聘者分別進(jìn)行面試，這種面試可以提高判斷的準(zhǔn)確性，克服個人偏見。
第3、4題考核的非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試，在資源上教材第31-32頁。非結(jié)構(gòu)化面試也叫不直接提問型面試，在這種面試中，面試者會提出探索、無限制的問題，這種面試是綜合性的，面試者鼓勵應(yīng)聘者多談。結(jié)構(gòu)化面試又叫直接提問型或固定模式型面試，這種面試由一系列連續(xù)向申請某個職位的應(yīng)聘者提出的與工作相關(guān)的問題構(gòu)成。
資源與運營管理試題及參考答案(四)
超越公司是一家網(wǎng)絡(luò)公司，在發(fā)展的過程中，由于市場開發(fā)非常順利，業(yè)務(wù)量急劇增加，原有員工的工作壓力也越來越大，尤其是網(wǎng)絡(luò)研發(fā)部門特別需要增加人員以緩解目前業(yè)務(wù)發(fā)展帶來的壓力。
趙經(jīng)理是公司人力資源部門的經(jīng)理，他根據(jù)研發(fā)部門的要求和報出的所需人員數(shù)量，在一個專門的招聘網(wǎng)站上發(fā)布了招聘信息。人力資源部門根據(jù)反饋回來的應(yīng)聘人員簡歷開始篩選、面試。由于研發(fā)部門經(jīng)理比較忙，沒有時間進(jìn)行面試。趙經(jīng)理就和人力資源部門的其他三位同事一起對應(yīng)聘人員進(jìn)行了逐一面試，面試中，趙經(jīng)理和同事們根據(jù)事先列好的提綱向每個應(yīng)聘者都提出了一系列與工作相關(guān)的問題，以提高面試的可靠性和準(zhǔn)確性。幾天辛苦的招聘工作完成后，趙經(jīng)理和他的同事為研發(fā)部門招募了幾名人員。新員工就職以后，研發(fā)部門經(jīng)理發(fā)現(xiàn)招聘來的人員并不適合本部門的工作，對新員工開始不聞不問。新員工們發(fā)現(xiàn)，他們來到公司后無所適從，不知道該干什么怎樣干。公司的規(guī)章制度他們不熟悉，也沒有人告訴他們，他們感到很迷茫。對此，趙經(jīng)理也很納悶，花費了這么多時間和費用，辛辛苦苦招來的人員為什么會不合適呢?
1、趙經(jīng)理和人力資源部門的其他幾個同事一起對應(yīng)聘人員進(jìn)行了逐一面試，這種面試組織形式屬于( )。
A、個別面試 B、會議型面試 C、小組面試 D、成組面試
2、趙經(jīng)理采用的這種面試組織形式的優(yōu)點是( )。
A、有利于建立較為親密的關(guān)系 B、從多角度考察，提高判斷的準(zhǔn)確性，克服個人偏見
C、給應(yīng)聘者造成壓力 D、應(yīng)聘者之間形成比較，提高面試的效率
3、根據(jù)趙經(jīng)理和同事們在面試中的提問種類，他們招聘時的面試屬于( )。
A、結(jié)構(gòu)化面試 B、非結(jié)構(gòu)化面試 C、集成化面試 D、非集成化面試
4、人力資源部門采用的這種面試提問方式的優(yōu)點是( )。
A、減少面試的主觀性，提高準(zhǔn)確性和可靠性 B、比較靈活
C、因應(yīng)聘者的不同會獲得不同的信息 D、討論更加深入
5、趙經(jīng)理和同事們所采用的面試形式的核心階段工作是( )。
A、提出一些隨意的、與工作無關(guān)的封閉式話題幫助應(yīng)聘者放松心情
B、提出兩三個開放式問題，積極傾聽?wèi)?yīng)聘者的回答，做出初步判斷
C、不再引入新話題，給面試者核實應(yīng)聘者工作水平的機(jī)會
D、提出素質(zhì)考核問題，搜集應(yīng)聘者技術(shù)、知識、行為和人際交往能力的信息
答案：1.C 2.B 3.A 4.A 5.D
解析：
第1、2題考核的是面試的不同組織形式，在資源上教材第30頁。小組面試通常是由二三個人組成面試小組對各個應(yīng)聘者分別進(jìn)行面試，這種面試可以提高判斷的準(zhǔn)確性，克服個人偏見。
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