招聘和應聘中戰術應用之提問和被提問面試指南

時間：2022-12-09 09:19:06 面試指南我要投稿

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　　在面試過程中，求職者和HR之間會有很多尷尬的提問和被提問。無論求職者還是HR都是需要提醒自己，這是面試而不是爭論。

招聘和應聘中戰術應用之提問和被提問面試指南

　　有一回，參與公司招聘，但我只是陪客。公司HR問求職者：“你對應聘的崗位描述還有什么疑問嗎？”那位年少氣盛的求職者說道：“我認為這里面問題還是很多的，從我之前的公司經驗，該崗位的描述應該如何如何，這樣會更加合理。”HR顯然有點不適應，說道：“既然你認為之前公司更加合理，那么為什么還要來應聘我公司呢？”求職者自信地說道：“因為我各方面條件都符合貴公司要求，而且我認為自己能夠勝任這份工作。”HR說道：“但是你不認可公司，不是嗎？”

　　簡單的幾個回合，其中出現幾大問題：

　　1、HR首問就出現缺陷，問求職者對崗位描述有無疑問，顯然在提示對方找問題。當然我知道HR的本意是要對方確認是否還有對崗位描述不理解的地方。

　　2、而求職者為了顯擺自己，講出了自己的觀點，而且提到“之前公司如何如何”，從中犯了兩條大忌：一是冒犯了面試官，因為崗位描述的質量和HR職能相關；二是給面試官抓到了“刺”，因為求職時談到之前企業優于應聘企業。

　　3、出現爭論，面試中發生此類問題，對雙方都是極大的損失。

　　有一回，我去面試一家商業地產營運副總。HR經理開門見山問道：“你是如何營運一個商業樓盤的？”我當時一愣，回答道：“不同的商業樓盤有不斷的營運方式，這是一個系統問題，要從商圈調研、競爭對手調研、選址、炒作、品類分析、招商和管理一系列工作著手。”后來，我講了一大通，他顯然也不耐煩，然后就問道：“我給你幾個條件，你分析一下該如何操作。”他確實講了幾個條件，但是我聽得一頭霧水，因為他列舉的幾個條件并不足以去分析如何經營一個項目。后來，我只能將他提供的幾個條件分解為若干可能性進行講解，但我看到這個HR經理臉色開始陰沉。

　　這次面試是失敗的面試，同樣出現幾大問題：

　　1、 HR首先提出的問題面太大，如果對有備而來的求職者一般都能忽悠過。

　　2、 HR向專業崗位求職者提出了非專業的問題，條件不充分的案例是不能給求職者分析的，

　　結果反而讓自己難堪。所以，HR應該將比較專業的問題留給主管部門負責。

　　3、我同樣犯了一個問題，沒有讓對方下臺的余地，有些情況適可而止就行，講一種分解情況的答案即可。

　　有一次，我看到一個求職者和HR爭論薪酬問題，差點笑岔了。求職者問HR：“這個崗位的具體工資標準是什么呢？”HR回答道：“基本工資2000元，然后有績效公司和年底獎金。”求職者問道：“那么績效工資是多少呢？年底獎金是多少呢？基本工資是否有商討的余地呢？”HR回答道：“具體事宜要等到第二輪面試的時候，會有主管部門和你談的。”求職者顯然不甘心，繼續問道：“如果你不告訴我這些，我怎么知道這個崗位是否是我需要的呢？”HR顯然也不耐煩了，回答道：“這個你自己考慮吧！”求職者嘴里還嘀嘀咕咕，但見HR不回答也就走了。而HR在他的簡歷上直接打叉。

　　這也是一個典型的例子，同樣出現幾個問題：

　　1、求職者應該明白HR意味著什么，她只是基本情況的審核者和傳遞者，關于具體的薪酬待遇是與主管部門談而非和她談。

　　2、啰啰嗦嗦，刨根問底，反而給予HR留下非常不好的印象。

　　3、HR同樣是服務者，無論如何需要耐心，要知道招聘不僅是找人，同樣是在推廣公司形象。

　　以上這類的例子很多，但是有幾點必須再次說明的：

　　1、 HR只是初審者和傳遞者，并非薪酬和職位的決策者，不要為薪酬和職位而爭論，因為他們有否決的權力；

　　2、 HR只是資格審核者，并非其它崗位專業人士，不要為專業課題而爭論，因為他們有否決的權力。

　　3、 HR是擬定崗位說明和維護企業形象文化的人群，不要為此而吹毛求疵，尤其不要爭論，因為他們有否決的權力。

　　4、和HR套套近乎和適當的贊美是非常有必要的，因為從他們身上你可以獲得大量的信息，而且他們有推薦的權力。

　　5、給HR提出的問題要簡單而易回答，會讓他們有一種成就感從而認可你，因為他們有推薦的權力。

　　6、給HR提出問題時需要謙虛而恭讓，會讓他們有一種受尊重的感覺而認可你，因為他們有推薦的權力。

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