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薪酬設計方案

時間:2022-11-21 10:34:16 設計方案 我要投稿

【熱門】薪酬設計方案3篇

  為了確保工作或事情能有條不紊地開展,時常需要預先開展方案準備工作,方案具有可操作性和可行性的特點。我們應該怎么制定方案呢?下面是小編為大家收集的薪酬設計方案3篇,僅供參考,大家一起來看看吧。

【熱門】薪酬設計方案3篇

薪酬設計方案 篇1

  1、 超市計劃任務制定辦法

  (1)超市年基本運行費用

  a.房租費

  b.水費

  c.電費

  d.包裝費

  e.固定資產折舊費

  f.人員工資及福利

  g.其它費用

  (2)上交利潤

  (3)超市月基本任務制定辦法

  月基本任務=月營業任務+月非營業任務

  營業任務:

  非營業任務:

  月運行基本費用按比例在各部門分配,部門經理根據以上公式制定月基本營業任務,并向下分派到主管,主管下發到技工,由主管監督實施。

  說明:

  (1)營業任務中月基本運行費用,為超市年基本運行費用的單月體現,由財務等部門合理制定;上交利潤由財務等部門結和有關數據合理制定。

  (2)營業任務中15%為各部門綜合平均毛利率。

  (3)非營業任務主要指促消費、臺面費、新品費等項目。

  2、 超市薪資管理辦法

  (1)超市各級員工薪資構成

  經理、主管(生鮮、雜貨)薪資=基本工資+年節績效獎+員工福利

  經理(收貨、前臺)=基本工資+年終獎+員工福利+

  技工薪資=基本工資+年節績效獎+員工福利

  領班薪資=基本工資+員工福利+年節獎

  指導工薪資=基本工資+員工福利+年節獎

  員工工資(包括一二級員工)=基本工資+年節獎

  (2)超市員工基本工資為固定生活費,每月按時發放。

  (3)年節績效獎實行積分制,內容包括績效系數(含:營業績效系數K1、非營業績效系數K2)、損耗控制(損耗系數K3)、庫存管理(庫存系數K4)、考勤等部分,其中績效系數占總比重的60%,損耗、庫存各占15%,其余項目占10%。具體見績效工資計算辦法。

  (4)年節獎只適用于領班、員工級,也實行積分制,按節假日發放(五一、十一、元旦、春節),本季度內員工考核積分累計,既是本季度獎金積分(具體標準見員工考核積分表)。

  (5)年終獎只用于前臺、收貨經理,年底按當年實際完成營業額發放。發放比例由公司確定。

  (6)福利部分包括經理、主管、領班、技工、指導工。

  3、 績效工資計算辦法

  績效工資部分包括營業績效系數K1,非營業績效系數K2,損耗系數K3,庫存系數K4

  (1)營業績效系數K1

  部門內部技工、主管、經理三級每周上報預計銷售額,月底將實際銷售額和月基本營業任務進行比較,定出營業績效系數K1,計算方法如下:

  K1=(月實際銷售額-月基本營業任務)/月基本營業任務

  (2)非營業績效系數K2

  部門內主管、經理每月上報預計非營業收入,月底將實際非營業額和預計非營業收入(應高于月基本非營業任務)進行比較,定出非營業績效系數K2,計算方法如下:

  K2=(月實際非營業額-預計非營業收入)/預計非營業收入

  (3)損耗系數K3

  每月底,防損部門根據當月各部門損耗紀錄,考核技工、主管、經理,并計入績效工資。

  生鮮損耗系數:2%<K3<5%(包括:魚肉、蔬菜)

  熟食損耗系數:2%<K3<3%(包括:面點、熟食)

  雜貨損耗系數:K3<0.5%

  (4)庫存系數K4

  在技工、主管、經理每周上報預計銷售額后,由財務對其進行分解(計劃庫存、損耗),月底庫管部將當月部門實際庫存情況匯報財務;每月底考核時,財務部門根據當月部門實際庫存情況,結合分解的計劃庫存考核技工、主管、經理,并計入績效工資。

  生鮮部:按當月盤點情況考核績效。

  K4=當月部門實際庫存/部門上報計劃庫存

  雜貨部:按商品定位法控制,一般商品按7天進行周轉,有特殊情況及時上報。

  K4=當月部門實際庫存/部門上報計劃庫存

  (5)執行績效工資的人員,每月根據績效系數的計算公式,自己計算當月績效工資(具體折算辦法見績效積分表),并于公布月銷售額后3日內上報主管領導,最后匯總到財務,由財務部會同人事部一同核查。合理的予以批準,不合理的退回部門。執行少報不補、多報不批原則。

  (6)年節績效獎的發放,按節假日發放(五一、十一、元旦、春節)。本季度內各月績效積分累計,既是本季績效積分。

  說明:

  (1)生鮮、雜貨經理的考績積分,由所轄各部組綜合指標構成,四項績效系數(K1K2K3K4)按部門月底實際完成情況計算考績。

  (2)部組主管的考績按部組內四項績效系數(K1K2K3K4)實際完成情況考核。

  (3)部門內技工考績按損耗系數K3、庫存系數K4、產成率、產品質量考績。

  4、 超市人員管理辦法

  執行超市員工競爭上崗原則

  (1)普通員工級:分一級員工和二級員工,每三月進行一次考察,實行優上劣下。優秀的二級員工上升為一級員工,不合格的一級員工降為二級員工;每半年進行一次員工更新,實行末尾淘汰,對不合格的一級員工及二級員工予以辭退,并招收新員工更新血液。

  考察標準按員工考核積分表進行,對低于規定積分標準的'員工予以辭退。優秀員工可晉升為指導工。

  (2)指導工:每半年進行一次考核,合格的指導工可晉升為領班,不合格指導工降為普通員工。

  (3)技工:按績效積分進行考核,對積分低于規定標準的技術員工予以辭退。

  (4)領班級:每半年進行一次考核,考察標準按考核積分表進行,對積分低于規定標準的領班予以降級。

  (5)干部級(包括主管和經理):每半年進行全面考察,考察標準按績效積分表進行,實行考績積分綜合評定,對積分低于規定標準或連續三個月完不成基本營業任務的干部予以辭退。

薪酬設計方案 篇2

  某公司為一家主要從事IT產品代理和系統集成的硬件供應商,成立8年來銷售業績一直節節攀升,人員范圍也迅速擴大到了數百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現了動蕩,一股不滿的情緒開始蔓延,銷售人員消極怠工,優秀銷售員的業績開始下滑,這迫使公司高層下決心聘請外部顧問,為公司做一次不大不小的外科手術,而這把手術刀就是制定銷售人員的薪酬激勵方案。

  這家公司的銷售部門按銷售區域劃分,同一個區域的業務員既可以賣大型設備,也可以賣小型設備。后來,公司對銷售部進行組織結構調整,將一個銷售團隊按兩類不同的產品線一分為二,建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊,他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是,組織結構雖然調整了,兩部門的工資獎金方案沒有跟著調整,仍然沿用以前的銷售返點模式,即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業務員。這種做法,看似是不偏不向,非常透明,但沒能起到應有的激勵作用,造成兩部門之間的矛盾,于是出現了上面講到的現象。這種分配機制產生的不合理現象具體有:

  一、對于大型通信設備的銷售,產品成本很難劃定,無法清晰合理地確定返點數。同時,很多時候由于競爭激烈,為了爭取客戶的長期合作,大型設備銷售往往是低于成本價銷售,根本無利潤可以返點。

  二、銷售返點模式一般一季度一考核,而大型設備銷售周期長,有時長達一兩年,客戶經常拖欠付款,這就使得考核周期很難劃定。周期過短,公司看不見利潤,無從回報銷售人員;周期過長,考核前期銷售人員工作松散,經常找不到訂單。

  三、大型設備成交額很大,業務員的銷售提成遠遠高于小型設備的銷售,這導致小型設備的業務員心理不平衡,感到自己無法得到更高的收入,公司對自己不夠重視,于是工作態度開始變得消極。

  四、大型項目一般是團隊合作,由公司負責人、副負責人親自領導,需要公司其他部門緊密配合,如何將利潤分給所有參與項目的人,分配原則是什么,這些問題都是銷售返點模式難以回答的。

  通過對以上問題的分析,這個公司設計了一套量身定做的工資獎金方案。首先,對兩個銷售團隊重新進行職責定位,分別撰寫部門職責和崗位職責,明確工作分工,保證其他部門的配合和支持,同時對基本工資進行了不同幅度的調整。然后,將兩個團隊工資分配體系徹底分開,即為兩個團隊分別設計一套完整的自成一體的`工資獎金方案:小型設備銷售采取以成本利潤為基礎的返點模式,而大型項目采取的是以目標績效為基礎的年薪制;小型設備采取個人激勵,而大型設備采取團隊激勵;小型設備考核周期為季度考核,大型設備是以項目為周期的考核。最后,根據兩類設備的特點,為銷售人員設計不同的能力要求。

  一個企業組織結構的調整,往往會帶來員工薪酬結構、績效目標的變化。工資獎金的變化,應為公司戰略和新的管理模式服務。在我們試行新的薪酬激勵方案時,經常聽到很多抱怨,反對的聲音不絕于耳。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執行,應該考慮下面的幾個方面:

  一、建立正確的銷售文化和銷售回報理念,保證公司政策適當向銷售人員傾斜。

  二、業務指標設計合理,確保指標可控,可以實現和容易操作。

  三、注意對新政策的溝通,使上下級理解支持新政策。

  四、工資激勵政策不宜經常變化,特別是在考核周期內,做到說話算數。

薪酬設計方案 篇3

  一、合理設計薪酬水平;

  1.1在設計薪酬水平前,做好對銷售人員的薪酬調查。包括:

  1.1.1調查行業內銷售人員的平均薪酬水平,特別是要調查與本企業營銷模式相同或相似的同行銷售人員的平均薪酬水平;

  1.1.2調查競爭對手的銷售人員薪酬情況;

  1.1.3調查區域間薪酬水平差異情況;

  1.1.4了解本企業歷史薪酬制度,分析研究其優點和缺點;

  1.1.5了解本企業發展現狀及規劃,特別要了解財務編制與費用預算,了解決策層對于薪酬制度的意見和建議;

  1.1.6調查了解本企業銷售人員對當前薪酬制度的滿意度情況,及對未來薪酬制度改革的'期望值。

  1.2.在做好薪酬調查之后,再設計銷售人員的薪酬水平。

  1.2.1做到內部公平和外部公平。內部公平主要表現在不同崗位之間有薪酬差距,不同業績之間有薪酬差距;

  1.2.2外部公平就是要讓薪酬水平具有動態的市場競爭力。

  二、合理設計薪酬結構;

  2.1制定薪酬結構的策略。

  銷售人員的薪酬結構策略常見的有:高底薪低提成;中底薪中提成;低底薪高提成;銷量占比制;費用包干制;階段考評制。

  2.2,明確薪酬結構的內容。固定薪酬包括崗位工資、固定津貼、福利等。業績薪酬包括績效工資、業績提成、業績獎金、股份分紅等。

  三、制定考核與激勵機制。

  3.1優化績效考核制度:

  3.1.1以業績和結果為導向,嚴格績效考核制度,做到公平公正;

  3.1.2科學制定考核目標,量化與細分目標;

  3.1.3合理分配KPI指標的權重,所有的KPI指標中業務指標應占絕大部份權重,例如銷量、費率、客戶數量、回款等;

  3.1.4讓績效考核與業績提成互補,找到業績持續上升的動力源,探索出成熟的贏利模式,再用績效考核去督導銷售人員把銷售計劃有效執行;

  3.1.5改革績效考核制度,找出績效考核漏洞并打上補丁,在實際運用中不斷完善績效考核的作用。

  3.2 善用薪酬激勵:

  3.2.1做好外部激勵,提升薪酬水平;

  3.2.3做好內部激勵,幫助員工成長,使員工與企業共同發展進步。

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