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六措并舉構建勞動和諧學習心得
六措并舉構建勞動和諧
——人事勞動和社會保障局“十一五”時期是我國建設社會主義和諧社會的關鍵時期，黨的十六屆五中全會和河北省委明確提出了推進社會主義和諧社會的任務。擴大就業，和諧勞動關系，完善社會保障體系是勞動和保障系統認真踐行“三個代表”，堅持執政為民的重要職責。
勞動和社會保障作為社會的“穩定器”，社會矛盾的“減震器”和實現社會公平的“調節器”，不處理好和諧的勞動關系、增強社會保障、實現老有所養、病有所醫、傷有所救、困有所濟、育有所助、和諧社會也會出現不和諧音符。當前，企業改制和非公制經濟的崛起，使勞動和社會保障存在很多不適應的問題。我認為，以下五個方面的問題值得研究和解決：
一、勞動關系主體地位不均衡，使勞動的弱勢地位難以改變
一是用人單位與勞動者地位存在不對等性。縣以下國有、集體企業絕大部分改制，取而代之的是民營企業，有些企業在勞動合同簽訂后，在合同期未滿的情況，隨便找借口違約解除勞動合同，而企業卻不支付違約補償。而勞動者需提前一個月通知企業，否則扣罰工資，嚴重侵害了勞動者的合法權益。
二是用人單位與勞動者的利益有著向背性。國有、集體企業改制后，企業獨立的法人地位被確立，在員工的進出、工資分配、職工福利保險等方面，經營者有相對獨立的自主權。企業、勞動者開始形成各自的利益主體和權利主體，這兩個主體既存在一致的一面，又存在著向背的一面，表現在企業在千方百計降低成本的同時，也在相對降低勞動報酬，減少福利保險和勞動保護方面的投入，甚至惡意欠薪，向背性導致對立性。
三是國有、集體企業改制過程中職工利益難以保障。部分企業改制后，私有業主和經營者大幅度裁減本企業老職工，重新雇傭勞動者，使得越來越多被裁減的老職工轉向非正規企業就業或失業。部分企業工資福利分配缺少制約、監督制度，不少企業在一些關系到職工利益的重大問題上，不按民主程序辦事，不尊重職工代表的意見和職工的民主權利，隨意延長勞動時間，不執行最低工資制，取消法定休息日和節假日，不訂立勞動合同，隨意企業經營不善，沒有積累，甚至負債累累，改制后職工經濟補償或各種保險無法兌現，職工的權利得不到保障。
四是勞動力相對過剩和勞動者技能相對較低。企業主法制觀念淡薄，把自主用工變為自由用工，想用誰就用誰，甚至以“你不愿干，有的是人干”相要挾，使勞資雙方在不和諧的勞動環境中渡過。
二、勞動保障立法薄弱，配套法規滯后
一是《勞動法》及配套的法律法規個別條款流于形式，缺乏實質內容，可操作性大打折扣。如關于職工社會保障問題，關于企業合并分立引發的問題，關于試用期提前的問題，關于職工最低工資問題，弱勢群體勞動關系的舉證問題，加強法律執行的剛性問題等等。
二是法律法規賦予執法者的權力不足。在處理企業拖欠工資福利案件方面，雖然《勞動保障監察條例》賦予執法部門許多調查、檢查措施，但是對少數企業拒不改正的行為，《條例》卻只是規定處以罰款，而沒有賦予勞動保障監察機構過硬的強制措施，既無權查封其財產，也無權劃撥其存款。只能憑一張嘴、一雙腿去說服教育，特別是面對企業主攜款逃匿、轉移存款來逃避支付職工工資責任時顯得無可奈何。
三是行政處理程序時間過長。如根據現行規定，在對企業拒不執行勞動保障部門作出限期改正行為的行政處理有三個月的起訴期，到期企業既不申請復議，又不起訴，也不執行的，勞動部門才可向法院申訴強制執行。用人單位從提起行政復議、一審、二審，等到可以執行可能拖上兩年之久，這可能給企業經營者逃避責任提供了條件和機會。
三、勞動保障監察和勞動爭議仲裁力度不足
一是用人單位違反勞動保障法規的行為仍然較為普通。盡管每年開展勞動保障法規督察檢查活動，但部分用人單位法人代表及管理者，自覺遵守勞動保障法律意識淡薄，對執法不支持、不配合、不執行，嚴重侵害勞動者利益的事情屢屢發生。
二是勞動保障監察執法工作不夠規范。雖然已經制定了一些法規，與經濟社會發展相比，相關的勞動保障制度，執法程序及相應的規定尚不能適應經濟社會的變化。一些地方在強調招商引資，發展經濟的同時，不同程度存在忽視權益保護的情況，有的甚至將維護職工權益和發展經濟對立起來，執法監察機構存有畏難情緒，有的視而不見，繞道而走，有的會大事化小，小事化了。
三是勞動保障監察力量配備不足。地方監察機構的經費無保障，受編制限制，人手不足，不能適應目前勞動監察的維權任務。勞動保障監察機構的辦公條件和辦公設備很不齊全，全靠“一支筆、一張紙”，很難適應查案需要。在一些專項行動中，與公安、工商、建設、工會等相關部門協調不夠，效果有時不盡人意。
四是勞動爭議仲裁形同虛設。地方勞動部門雖然建立了勞動仲裁機構，但存在著人員編制不足，專業素質不高，“一調一裁”至“兩審”周期長等問題，勞動者的合法權益得不到及時保護，集體上訪和惡性事情時有發生。
四、政府角色存在錯位
作為政府，既要為企業的發展創造良好的外部環境，發展地方經濟，又要代表最廣大人民群眾的利益，發展社會事業。但有些地方政府不能正確認識維護勞動者權益與發展經濟的關系，犧牲勞動者利益，“低勞動力成本”招商引資；有的為了所謂的投資環境，對一些企業違反勞動法規往往是睜一只眼閉一只眼，甚至為廠商侵犯職工權益“開脫”；更甚者，有些地方政府直接干涉執法工作，不允許到企業檢查《勞動法》執法情況。個別職工特別是農民工，在權益遭到傷害時采取過激甚至非法手段，這固然是缺少法律意識的表現，但也反映了這部分群體對公共權力的不信任。近幾年來，中央在這些方面做了很多改善工作，但在一些地方貫徹落實還有較大差距。
五、工會組織未發揮其應有職能作用
隨著經濟結構的調整和國有、集體企業的改制，不少工會組織被撤并，傳統產業的職工大幅度減少，而新興產業的青年職工對工會的向心力不強。一些非公有制組織對建立工會組織和開展工會活動漠不關心，采取不合作的態度。與此同時，龐大的進城務工人員也因流動性大，不易被吸收到工會組織中來。目前，多數工會工作也往往受制于經營者，工會活動缺少必要的獨立性。在一些嚴重侵害職工權益的事件中，如工傷事故、隨意解雇工人、超時加班、拖欠和克扣工資等，工會在維權方面很難作為，只以分散狀態存在的勞動者無力抗拒掌握較多資源的管理者，一些勞動糾紛和爭議不能及時解決在企業內部，導致勞動糾紛的擴大化、顯性化和復雜化。
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