- 相關(guān)推薦
沒有經(jīng)驗的hr面試技巧
對于沒有經(jīng)驗的hr，在招聘面試中該如何展開面試呢?掌握面試技巧很有必要。下面陽光網(wǎng)小編已經(jīng)為你們整理了沒有經(jīng)驗的hr面試技巧,一起來看看吧。
(1)當(dāng)應(yīng)聘者講述太多細(xì)節(jié)，且回答問題跑題時：
抱歉，打斷你一下，你談的很有趣，不過我們恐怕得抓緊時間了，你可否扼要地回答我的問題，這樣我們才能討論接下來的重要談話內(nèi)容。
抱歉，打斷你一下，你剛才提到了XX改善的方式，我想進一步了解這方面的情況，請你舉例描述。
(2)當(dāng)面試官交流時，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的能力與工作背景明顯不符合崗位要求時：
面試首先要尊重應(yīng)聘者，不要在語氣和身體語言上出現(xiàn)怠慢或不耐煩的現(xiàn)象。至少進行15分鐘-20分鐘的交談，問題可以轉(zhuǎn)換到其它考察要素上去，這樣逐個維度問下來會收集到更多信息做為參考，同時也照顧到應(yīng)聘者的情緒。
在交流15-20分鐘后認(rèn)為應(yīng)聘者不合適，那么可以誠懇地告知應(yīng)聘者的優(yōu)劣勢在哪里，并在得到應(yīng)聘者的許可下，給出專業(yè)意見供應(yīng)聘者參考，并表示還有另外的候選人需要見完再對比，并對候選人能來參加面試表示感謝，面試官送候選人到門口。
沒有經(jīng)驗的hr面試技巧：活躍招聘氣氛的技巧
技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出20多種(甚至更多)營銷方案，讓應(yīng)聘者分析說明它們的優(yōu)劣。這一提問，既達(dá)到考核應(yīng)聘者的分析能力的目的，同時又向應(yīng)聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
技巧二：當(dāng)面試進行到一定的時候，向應(yīng)聘者提問：本公司在某年做了某事(比較輝煌的業(yè)績成果等)，你如何評論此事。既能測試應(yīng)聘者，又能展示公司業(yè)績。讓應(yīng)聘者說真話讓應(yīng)聘者說真話讓應(yīng)聘者說真話讓應(yīng)聘者說真話。
技巧三：請應(yīng)聘者描述前天下午都做了些什么。此問題，一般的應(yīng)聘指南書刊上都沒有涉及，應(yīng)聘者對此也沒有充分準(zhǔn)備。這樣會較真實地反映應(yīng)聘者的表達(dá)能力，文字組織能力，思路是否清晰等。
技巧四：與應(yīng)聘者聊與招聘無關(guān)的事情。在對本身利移笠倒芾磙沖突的聊天中，應(yīng)聘者更容易說出真實的東西，主考官可以從中判斷應(yīng)聘者的.素質(zhì)和能力。審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷。在審查應(yīng)聘者的學(xué)歷時，說你們學(xué)校某某老師(并不存在)的課很風(fēng)趣，到現(xiàn)在仍記憶猶新。若應(yīng)聘者附和，馬腳頓露。
技巧五：主考官的座位位置較高，而且背光，應(yīng)聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環(huán)境和氛圍對應(yīng)聘者有一種無形的壓力;通過對應(yīng)聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應(yīng)聘者的抗挫能力。
技巧六：面試過程中，聲稱對應(yīng)聘者的評價表丟了，這當(dāng)然對他(她)的錄用很不利。若應(yīng)聘者沉著應(yīng)付，則抗挫能力較強;若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。
技巧七：請應(yīng)聘者列舉3件他認(rèn)為失敗的事情，如果應(yīng)聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，考試不及格等等，則說明應(yīng)聘者沒有經(jīng)歷過多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時候可能會有一定的問題技巧八：隨意指出應(yīng)聘現(xiàn)場的一件事物(如茶杯)，請應(yīng)聘者在一定時間內(nèi)(如兩分鐘)盡可能多地說出它的其他用處，并在應(yīng)聘者陳述完畢后，再說出幾種用途。此技有一石三鳥之效：可測出應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力;展示主考官的創(chuàng)新能力。
技巧九：讓應(yīng)聘者當(dāng)場設(shè)計出某個方案。從方案中可看出應(yīng)聘者的思維方式，從而判斷其創(chuàng)新能力。
如果是招聘部門經(jīng)理或是企業(yè)的高級管理人員，領(lǐng)導(dǎo)能力是相當(dāng)重要的。
技巧十：情景模擬法，設(shè)置一些領(lǐng)導(dǎo)難題，看應(yīng)聘者的反應(yīng)及處理方法。
沒有經(jīng)驗的hr面試技巧：提問技巧
是否會提問是衡量面試官技能的關(guān)鍵要素之一，能否進行有效提問左右著面試的效果。
“STAR”提問
通常，應(yīng)聘者求職材料上寫的都是一些結(jié)果，比較簡單和寬泛。而面試官則需要了解應(yīng)聘者如何做出這樣的業(yè)績，都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段。以全面了解應(yīng)聘者的知識、經(jīng)驗、技能的掌握程度以及他的行為風(fēng)格、性格特點等與工作有關(guān)的方面。因此，“STAR”提問技巧能幫助我們：
Situation--情景/背景
第一問：問事情背景，當(dāng)時產(chǎn)生需求的原因。
Task--任務(wù)
第二問：問工作任務(wù)，在事情背景下接到什么樣的工作任務(wù)。
Action--行動
第三問：問行動和方法，具體開展工作任務(wù)的行動計劃及方法。
Result--結(jié)果
第四問：問事情的結(jié)果，最終達(dá)成的結(jié)果及回饋總結(jié)。
(2)常用的面試問題類型
① 開放式問題(這種問題通常沒有固定答案，讓應(yīng)聘者深入談?wù)撟约?
如：能談?wù)勀鷮Ψ▏崴箍植酪u擊一事的看法嗎?
您對網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的認(rèn)識?
員工可以一邊工作一邊做微商嗎?
② 封閉式問題(是一種限制性的提問，只需要以“yes”或“NO”來回答即可)
如：您有會計從業(yè)資格證書嗎?
您喜歡獨自旅游還是和朋友一起去旅游?
③ 假設(shè)性問題(偏向引導(dǎo)，答案沒有對與錯，應(yīng)聘者可以暢談對事情的看法及個人意見)
如： 有機會晉升為公司中層管理者，你喜歡放權(quán)式管理還是教練式管理?
您有兩位下屬獲得加薪的機會，您傾向選擇區(qū)別對待還是通對待處理加薪?
④ 壓力式問題(測試應(yīng)聘者的'心理素質(zhì)、對壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力等)
如：經(jīng)過今天的面談，我認(rèn)為您要求的薪資和您的實際能力不成正比，您怎么看?
您缺乏實際行業(yè)經(jīng)驗，怎能勝任工作?
你和上級意見不一致的時候，怎么辦?
若您試用期工作業(yè)績未達(dá)標(biāo)，您將怎么辦?
⑤ 行為事件問題(主要以“STAR”方式進行，了解應(yīng)聘者過去的行為事件，預(yù)測未來工作表現(xiàn)趨勢。)
如：請說說你最近遇到的一個客戶投訴問題，你是如何解決的?
談?wù)勀愎ぷ髦幸蚺R時方向變化而造成的工作交付時間縮短，你是如何處理的?
⑥ 理論式問題(主要圍繞應(yīng)聘職位所需要的知識、技能展開詢問)
如：您通常會采用哪些招聘管道來尋找中高級人才?
請問您是如何采用二八定律來管理您的日常工作時間?
【沒有經(jīng)驗的hr面試技巧】相關(guān)文章：
hr電話面試技巧04-09
HR電話邀請面試技巧04-19
hr打電話約面試的技巧05-11
hr面試銷售提問技巧05-11
hr面試應(yīng)聘者技巧05-10
hr面試技巧和注意事項04-03
hr電話面試技巧和注意事項04-09