沒有經(jīng)驗(yàn)的hr面試技巧

時(shí)間：2022-12-09 18:22:57 面試技巧我要投稿

相關(guān)推薦

　　對(duì)于沒有經(jīng)驗(yàn)的hr，在招聘面試中該如何展開面試呢?掌握面試技巧很有必要。下面陽光網(wǎng)小編已經(jīng)為你們整理了沒有經(jīng)驗(yàn)的hr面試技巧,一起來看看吧。

沒有經(jīng)驗(yàn)的hr面試技巧

　　(1)當(dāng)應(yīng)聘者講述太多細(xì)節(jié)，且回答問題跑題時(shí)：

　　抱歉，打斷你一下，你談的很有趣，不過我們恐怕得抓緊時(shí)間了，你可否扼要地回答我的問題，這樣我們才能討論接下來的重要談話內(nèi)容。

　　抱歉，打斷你一下，你剛才提到了XX改善的方式，我想進(jìn)一步了解這方面的情況，請(qǐng)你舉例描述。

　　(2)當(dāng)面試官交流時(shí)，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的能力與工作背景明顯不符合崗位要求時(shí)：

　　面試首先要尊重應(yīng)聘者，不要在語氣和身體語言上出現(xiàn)怠慢或不耐煩的現(xiàn)象。至少進(jìn)行15分鐘-20分鐘的交談，問題可以轉(zhuǎn)換到其它考察要素上去，這樣逐個(gè)維度問下來會(huì)收集到更多信息做為參考，同時(shí)也照顧到應(yīng)聘者的情緒。

　　在交流15-20分鐘后認(rèn)為應(yīng)聘者不合適，那么可以誠懇地告知應(yīng)聘者的優(yōu)劣勢(shì)在哪里，并在得到應(yīng)聘者的許可下，給出專業(yè)意見供應(yīng)聘者參考，并表示還有另外的候選人需要見完再對(duì)比，并對(duì)候選人能來參加面試表示感謝，面試官送候選人到門口。

　　沒有經(jīng)驗(yàn)的hr面試技巧：活躍招聘氣氛的技巧

　　技巧一：在招聘營(yíng)銷人員的過程中，主考官列舉出20多種(甚至更多)營(yíng)銷方案，讓應(yīng)聘者分析說明它們的優(yōu)劣。這一提問，既達(dá)到考核應(yīng)聘者的分析能力的目的，同時(shí)又向應(yīng)聘者展示了主考官的實(shí)力。從而會(huì)讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。

　　技巧二：當(dāng)面試進(jìn)行到一定的時(shí)候，向應(yīng)聘者提問：本公司在某年做了某事(比較輝煌的業(yè)績(jī)成果等)，你如何評(píng)論此事。既能測(cè)試應(yīng)聘者，又能展示公司業(yè)績(jī)。讓應(yīng)聘者說真話讓應(yīng)聘者說真話讓應(yīng)聘者說真話讓應(yīng)聘者說真話。

　　技巧三：請(qǐng)應(yīng)聘者描述前天下午都做了些什么。此問題，一般的應(yīng)聘指南書刊上都沒有涉及，應(yīng)聘者對(duì)此也沒有充分準(zhǔn)備。這樣會(huì)較真實(shí)地反映應(yīng)聘者的表達(dá)能力，文字組織能力，思路是否清晰等。

　　技巧四：與應(yīng)聘者聊與招聘無關(guān)的事情。在對(duì)本身利移笠倒芾磙沖突的聊天中，應(yīng)聘者更容易說出真實(shí)的東西，主考官可以從中判斷應(yīng)聘者的.素質(zhì)和能力。審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷。在審查應(yīng)聘者的學(xué)歷時(shí)，說你們學(xué)校某某老師(并不存在)的課很風(fēng)趣，到現(xiàn)在仍記憶猶新。若應(yīng)聘者附和，馬腳頓露。

　　技巧五：主考官的座位位置較高，而且背光，應(yīng)聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環(huán)境和氛圍對(duì)應(yīng)聘者有一種無形的壓力;通過對(duì)應(yīng)聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應(yīng)聘者的抗挫能力。

　　技巧六：面試過程中，聲稱對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)表丟了，這當(dāng)然對(duì)他(她)的錄用很不利。若應(yīng)聘者沉著應(yīng)付，則抗挫能力較強(qiáng);若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。

　　技巧七：請(qǐng)應(yīng)聘者列舉3件他認(rèn)為失敗的事情，如果應(yīng)聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，考試不及格等等，則說明應(yīng)聘者沒有經(jīng)歷過多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時(shí)候可能會(huì)有一定的問題技巧八：隨意指出應(yīng)聘現(xiàn)場(chǎng)的一件事物(如茶杯)，請(qǐng)應(yīng)聘者在一定時(shí)間內(nèi)(如兩分鐘)盡可能多地說出它的其他用處，并在應(yīng)聘者陳述完畢后，再說出幾種用途。此技有一石三鳥之效：可測(cè)出應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力;展示主考官的創(chuàng)新能力。

　　技巧九：讓應(yīng)聘者當(dāng)場(chǎng)設(shè)計(jì)出某個(gè)方案。從方案中可看出應(yīng)聘者的思維方式，從而判斷其創(chuàng)新能力。

　　如果是招聘部門經(jīng)理或是企業(yè)的高級(jí)管理人員，領(lǐng)導(dǎo)能力是相當(dāng)重要的。

　　技巧十：情景模擬法，設(shè)置一些領(lǐng)導(dǎo)難題，看應(yīng)聘者的反應(yīng)及處理方法。

　　沒有經(jīng)驗(yàn)的hr面試技巧：提問技巧

　　是否會(huì)提問是衡量面試官技能的關(guān)鍵要素之一，能否進(jìn)行有效提問左右著面試的效果。

　　“STAR”提問

　　通常，應(yīng)聘者求職材料上寫的都是一些結(jié)果，比較簡(jiǎn)單和寬泛。而面試官則需要了解應(yīng)聘者如何做出這樣的業(yè)績(jī)，都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段。以全面了解應(yīng)聘者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的掌握程度以及他的行為風(fēng)格、性格特點(diǎn)等與工作有關(guān)的方面。因此，“STAR”提問技巧能幫助我們：

　　Situation--情景/背景

　　第一問：?jiǎn)柺虑楸尘埃?dāng)時(shí)產(chǎn)生需求的原因。

　　Task--任務(wù)

　　第二問：?jiǎn)柟ぷ魅蝿?wù)，在事情背景下接到什么樣的工作任務(wù)。

　　Action--行動(dòng)

　　第三問：?jiǎn)栃袆?dòng)和方法，具體開展工作任務(wù)的行動(dòng)計(jì)劃及方法。

　　Result--結(jié)果

　　第四問：?jiǎn)柺虑榈慕Y(jié)果，最終達(dá)成的結(jié)果及回饋總結(jié)。

　　(2)常用的面試問題類型

　　① 開放式問題(這種問題通常沒有固定答案，讓應(yīng)聘者深入談?wù)撟约?

　　如：能談?wù)勀鷮?duì)法國尼斯恐怖襲擊一事的看法嗎?

　　您對(duì)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的認(rèn)識(shí)?