公司建議書

時間：2022-10-09 04:36:11 建議書我要投稿

公司建議書模板集合八篇

　　在生活中，需要使用建議書的場合越來越多，建議書在寫作上具有一定的格式要求。那么問題來了，到底應如何寫一份恰當的建議書呢？下面是小編為大家收集的公司建議書8篇，希望能夠幫助到大家。

公司建議書模板集合八篇

公司建議書篇1

尊敬的領導：

　　我于20xx年3月4日成為公司的試用員工，到這天3個月試用期已滿，根據公司的規章制度，現申請轉為公司正式員工。

　　作為一名剛參加工作一年多的畢業生，初來公司，然而以前很擔心不知該怎樣與人共處，該如何做好工作；但就是公司寬松融洽的工作氛圍、團結向上的企業文化，讓我很快完成了從普通職員向高效職員的轉變。

　　在崗試用期間，我在市場部學習工作。這個部門的業務就是我以前從未接觸過的，然而和我的'專業知識相差也較大；但就是在各部門領導和同事的耐心指導下，使我在較短的時光內適應了公司的工作環境，也熟悉了公司的整個操作流程。

　　在本部門的工作中，我一向嚴格要求自我，認真及時做好領導布置的每一項任務，同時主動為領導分憂；專業和非專業上不懂的問題虛心向同事學習請教，不斷提高充實自我，期望能盡早獨當一面，為公司做出更大的貢獻。當然，初入職場，然而難免出現一些小差小錯需領導指正；但前事之鑒，后事之師，這些經歷也讓我不斷成熟，在處理各種問題時思考得更全面，杜絕類似失誤的發生。在此，我要特地感謝部門的領導和同事對我的入職指引和幫忙，感謝他們對我工作中出現的失誤的提醒和指正。

　　經過這三個月，我此刻已經能夠獨立處理公司的業務，整理部門內部各種資料，當然我還有很多不足，處理問題的經驗方面有待提高，團隊協作潛力也需要進一步增強，需要不斷繼續學習以提高自我業務潛力。

　　這就是我的第二份工作，這三個月來我學到了很多，然而感悟了很多；看到公司的迅速發展，我深深地感到驕傲和自豪，也更加迫切的期望以一名正式員工的身份在那里工作，實現自我的奮斗目標，體現自我的人生價值，和公司一齊成長。

　　在此我提出轉正申請，懇請領導給我繼續鍛煉自我、實現理想的機會。我會用謙虛的態度和飽滿的熱情做好我的本職工作，為公司創造價值，同公司一齊展望完美的未來！

公司建議書篇2

尊敬的公司發起人：

　　你本人現有資金1000萬元，欲設立一公司。鑒于具體的公司設立程序你不是很甚清楚，就此我為你設立公司提供一點法律建議。具體建議如下：

　　一、一人有限責任公司

　　1．法定股東人數：按照《公司法》規定，一人有限責任公司只由一個自然人股東和一個法人股東出資設立的有限責公司。

　　2．法定資本的最低限額;一人有限責任公司的全部資產均由有單一股東出資組成，其法定注冊資本的最低限額為人民幣10萬，股東應一次足額繳納公司章程規定的出資額。一人有限責任公司的股東僅以其出資為限對公司債務承擔責任。

　　3．公司名稱和住所；一人有限責任公司應有自己的名稱和辦事機構的住所。

　　. 4.公司機構：一人有限責任公司不設股東會。法律規定股東會的職權由股東行使，當股東行使相應職權作出決定時，應采用書面形式，并由股東簽字后

　　二．有限責任公司

　　1．股東符合法定人數。

　　按照《公司法》規定，有限責任公司由50個一下股東出資設立的有限責任公司。股東可以是法人，自然人或者經濟組織。當然，在公司設立階段，由于公司尚未成立，嚴格來說此時還不能成為股東，而應成為發起人。由于發起人對公司設立承擔責任，所以法律對公司發起人做了一定的限制，如發起人應具有完全民事行為能力。

　　2．股東出資額達到法定資本最低限額。

　　⑴規定了股東出資方式。按照《公司法》第27條的規定，出資方式可以是“貨幣，實物，知識產權，土地使用權”。同時法律對出資比例作出了限制，規定全體股東的貨幣出資金額不得低于有限責任公司注冊資本的30﹪。 ⑵公司注冊資本最低限額哈股東出資的繳納期限作出了要求。按照《公司法》26條規定:“一人有限責任公司的注冊資本為在公司登記機關登記的股東認交額”。一人有限責任公司的注冊資本最低限額為人民幣十萬元。公司股東的首次出資額不得低于注冊資本的百分之二十，也不得低于法定資本的最低限額，其余部分由股東自公司成立之日起兩年內繳足。

　　2．股東共同制定公司章程。

　　章程是公司股東或發起人在不違反國家強制法律法規的前提下在意思自治的基礎上制定的，規定公司組織機構、經營行為及股東權利義務的.綱領性文件。公司章程的各種規定應由全體股東參與制定。

　　3．有公司名稱，建立符合有限責任公司要求的組織機構。

　　一是公司名稱一般由公司所在行政區域、商號、行業或經營特點和“有限責任公司”字樣組成。二是公司組織機構，是形成公司獨立意志，代表法人進行各種活動的機構，如股東會，董事會，監事會和經理等。

　　4．有公司住所。

　　按照《公司法》第10條的規定：“公司一其主要辦事機構為住所”，公司有多個經營場所，但是作為公司主要辦事機構所在地住所只有一個。一人有限責任公司與有限責任的區別

　　1．股東人數的區別：

　　一人有限公司故名思義，一個股東成立的有限公司

　　有限公司，股東為2-50人

　　2、注冊資本最低限額區別：

　　一人有限公司注冊資本金最低10萬元

　　有限公司注冊資本金最低3萬元

　　3、出資方式的區別：

　　一人有限公司不能采用分期到位方式成立，股東必須一次繳足認繳出資額。有限公司可采用分期到位方式成立，首次出資不低于注冊資本的20%，余額2年內繳足。

　　5、設立個數的區別：

　　一人有限公司規定：一個自然人只能成立一個一人有限公司。

　　有限公司，股東可成立多個有限公司。

　　建議公司發起人最好不設立一人有限公司，因為一人有限公司經營起來費用大些，此外，《公司法》第64條一人有限責任公司的股東不能證明公司財產獨立于股東自己財產的，應當對公司債務承擔連帶責任。意思就是說，當公司財產和個人財產不能區分時，個人對公司債務承擔無限連帶責任置備于公司。

公司建議書篇3

　　1、公司員工越來越多，但是除了專利部的人員以外，其他部門的人員工作內容一般涉及的很多，不確定每個人的工作范圍是什么，在工作中出現什么問題的話不知道找誰去解決，這是個比較嚴重的問題，建議可以把除了專利工程師以外的人員的工作職能做一下匯總。

　　2、在專利部外出送票和送證書，可以統一做下規定，比如說每周的周五有專利工程師要送的票可以派個代表去送下，不管是誰負責的客戶都可以去送，因為企業那邊萬一臨時有專利方面的問題的話，只有專利工程師可以解決，如果讓其他部門的同事去送票，關于專利方面的問題有可能是解決不了的，企業那邊肯定還會要求工程師再去，這樣不僅耽誤了其他部門同事的工作，還會讓企業覺得我們公司的工作人員不夠專業。

　　3、現在雖然公司實行了簽到制度來進行考勤，但是還是不完善，有點不理想，缺乏公正性，公開性，建議公司還是像別的企業一樣，實行刷卡考勤制度。

　　4、休息活動

　　建議公司可以購置些體育器材之類的，比如說羽毛球、乒乓球等，可以在飯后進行消遣時間，還可以鍛煉員工的'身體素質，提高抗病性，冬天感冒很普遍，自我感覺這個還是有必要實行的。

　　5、新工程師學習

　　新進的專利部工程師在客戶交流方面有很多欠缺的地方，希望已經取得代理人資質的工程師可以多帶著出去跑跑客戶，不管什么專業都可以多學習東西。

　　6、關于新進的專利案子——平均分配

　　每個工程師出去挖來的專利，自己可以留下來寫，前提肯定是自己的案子手里面沒有或者很少的情況下，如果本來手頭就有案子在寫，不妨先分給其他的同事來撰寫，這樣在時間上肯定實現了合理分配，本來自己手里就有案子了，怎么可能那么及時的撰寫新進的案子，不僅耽誤了客戶的時間，對于其他工程師也是不公平的。

公司建議書篇4

　　第一，希望可以多點得到上司的鼓勵和信心。

　　第二，店鋪可以多點回新貨支持店鋪。

　　第三，希望公司多點培訓店長與銷售員。

　　第四，星期六日可以看情況加班。

　　第五，希望店長與采購可以在工作上多點溝通。

　　第六，希望公司在年底是否有個活動，抽獎或者聚餐方面，也許會留住打工人員變動。

　　第七，過年期間如果不回去的同事，公司是否對福利有所變動，也許會留住人心。

　　第八，看特價同事CALL fans 叫的喉嚨不舒服，可不可以用咪來代替。

　　第九，店長提成方面比較少，生意比較差的店鋪提成好少。

　　第十，助店、收銀、工作交接能力要加強。

　　第十一，要加緊招工能力。

　　第十二，希望星期六日的同事上班時間可以縮減。

　　第十三，希望采購可以多點教導我們如何去跟進掛板，令貨場看起來更完美。

　　第十四，很多急情況的時候不能及時聯系到采購，自己又不做主，就像有些團購那樣，希望采購在看到有店鋪打電話來時，要及時得到回復。

　　第十五，希望公司在以后新開張的店鋪里面采用一些可以令陳列得更多樣化的裝橫設備。

　　第十六，希望店鋪可以增設視頻監控。

　　第十七，采購來到店鋪可不可以對下面的員工可親些，打下招呼或者微笑一下。

　　第十八，回貨時各區店長找貨時可不可以語氣好一點，不要兇巴巴，好像別人故意拿了她們的貨似的.。

　　第十九，有時打電話去倉庫找貨的時候不要一口否定“我不知道哦”。

　　第二十，周六能不能不上12小時。

　　第二十一，店長、收銀、男同事上班時間長。

　　第二十二，收銀待遇低。

　　第二十三，工作時間長。

　　第二十四，每個店鋪應該都有店長、助店、收銀。

　　第二十五，員工福利少留不住老員工。

　　第二十六，外圍宿舍太吵，因為上早晚班的同事不同，影響休息，是否不設宿舍改為補貼。

　　第二十七，希望公司可以多點培訓店長務實以及管理課程的培訓，店長也想在區域經理的身上學到更多的知識。

公司建議書篇5

　　近年來，經濟型酒店取得了突飛猛進的發展，但經濟型酒店人才的培養卻遠遠不能滿足經濟型酒店市場發展的需要，經濟型酒店店長已成為經濟型酒店最稀缺的人才之一。激烈的市場競爭加劇了經濟型酒店店長的需求，加快對經濟型酒店店長職業能力的培養是克服店長短缺的關鍵。

　　經濟型酒店定位于大眾消費群體，以客房為主要產品，價格低廉，提供有限服務，組織結構扁平化，崗位之間融合度大，多數通過連鎖經營來實現規模效益，服務與管理方面追求經濟性，資本運作成分高。經濟型酒店自身這些特點就要求店長具備市場營銷、品牌管理能力，能夠做出正確決策，善于進行溝通交流，協調應變等。因此，探索經濟型酒店店長職業能力培養對經濟型酒店的健康快速發展就具有舉足輕重的意義。

　　一、對經濟型酒店從業人員的建議

　　1、加強員工培訓，提高員工“方法能力”

　　加強基層員工方法能力的培養，并從中選拔優秀人才作為店長的儲備人選。經濟型酒店可以利用自身的經濟實力，組建相關的培訓機構，多渠道全方位的培養員工的判斷決策能力、計劃組織能力、創造力等，使其能夠勝任將來的店長職務。例如，我國知名的如家經濟型酒店，已經建立了一套完善的人才培訓體系。首先，如家設立專門的管理培訓基地，通過定期培訓加強酒店員工之間的交流與學習；其次，如家制定管理人才儲備計劃，選拔優秀的管理培訓生，安排其進行為期六個月的見習，然后到各分店做見習經理，跟隨學習；最后，如家經濟型酒店將培訓成績與工作績效相掛鉤，使酒店員工養成良好的學習習慣，形成持續而完整的酒店員工培訓網絡體系。通過強化優秀員工方法能力的培訓，為他們將來走上店長崗位打下堅實基礎。

　　2、督促員工學習，增強員工專業能力

　　經濟型酒店精簡的組織結構對員工提出了更高的要求，一人多職，一專多能是員工的必備素質。過硬的專業能力是勝任店長這一職務的必要條件。因此，酒店應重視員工專業能力的培養，督促員工學習市場營銷、品牌管理、酒店質量管理、成本控制等方面的知識，提高員工在實際操作中運用專業知識和技能解決問題的能力。激勵員工既要成為“專才”，更要成為“通才”。

　　3、舉辦團體活動，拓展員工社會能力

　　員工之間和諧的人際關系有助于增強團隊凝聚力，提高工作效率。因此，經濟型酒店要重視拓展員工的社會能力。酒店內部可以舉行聯誼會、戶外拓展訓練等團體活動，提高員工交流溝通、團隊合作、協調應變的能力。在酒店內部營造一個溝通順暢、有效協作、迅速反應的環境氛圍。

　　二、對酒店管理專業教育的建議

　　1、進行酒店管理專業教育改革，重點培養學生方法能力

　　我國旅游人才培養與市場脫節，旅游人才建設與行業發展建設不適應、旅游人才培養滯后于企業需求兩大問題日益突出。根據本研究結論，酒店管理專業可以有的放矢地進行教育改革。改變過去單一注重學生學歷教育和技能培養的狀況，轉而重視學生方法能力的培養，如可以通過經濟型酒店的經典案例討論，使學生在獨立思考或集體協作的狀態下提高其分析和解決經濟型酒店具體問題的能力。另外，學生角色扮演與情景模擬也是培養學生判斷決策能力、計劃組織能力、創新能力等的有效手段，可以讓學生模擬擔任店長角色，設置特定的酒店場景等來加強對店長崗位職能的了解。

　　2、培養專門的經濟型酒店管理人才，引導學生掌握扎實的專業能力國內各大旅游院校雖然加強了酒店管理專業人才的培養，但大多數都是為高星級酒店“量身定做”，經濟型酒店人才的培養尚處于起步階段。由于經濟型酒店不同于高星級酒店及社會旅館，因此高校要針對經濟型酒店的特點，開設適宜經濟型酒店狀況的課程，完善課程體系，或是以專題講座的形式，開展經濟型酒店知識板塊的教學，為經濟型酒店輸送專門人才。同時，高校要開設高級管理學、市場營銷學、成本控制等相關經濟類、管理類課程，豐富學生的知識儲備，使其具備過硬的專業能力。盡管高校培養的人才在短期內缺乏實踐經驗，但由于其能夠接受到系統化培養，掌握的知識理論功底扎實，因此從長遠看，將會很快勝任經濟型酒店店長這一職務。

　　三、對校企雙方合作的建議

　　1、建立實習實訓基地

　　加強經濟型酒店與高校的'合作，通過校企聯合或建立實習基地的方式為學生提供實習崗位，打破以往學生從實習到就業都只選擇星級酒店的做法。學生在經濟型酒店實習時，要實行輪崗制度，使其有機會接觸到不同的崗位。在基層崗位實習一段時間后，經濟型酒店要為其提供“見習經理”、“店長助理”等較高層次的管理崗位，并對其進行針對性地教育與培訓，以豐富其實踐經驗。學生通過在經濟型酒店的見習、實習活動，能快速高效的培養其方法能力、專業能力、社會能力，為早日走上店長崗位奠定良好基礎。

　　2、走產學研一體化道路

　　第一，鼓勵高校教師加強對經濟型酒店經營管理的課題研究，加強經濟型酒店相關理論領域師資隊伍建設，以高素質、高水平的專業教師指導學生方法能力、專業能力、社會能力的培養。第二，邀請經濟型酒店的管理人員參加高校專業建設指導委員會，使酒店管理專業在建設之初就能吸納酒店的用人要求和標準，這樣培養出來的學生能更快適應將來的酒店工作。第三，選拔優秀教師定期為經濟型酒店員工舉行培訓活動，以科學專業的學術知識指導員工方法能力、專業能力、社會能力的提升。將高校教育、研究與企業發展緊密地結合在一起，走產學研一體化道路，實現企業和高校的雙贏。

公司建議書篇6

　　本人進入博爾佳集團已兩年, 針對集團目前內部管理的現狀，個人認為，綜合起來，需要改善和打造的在于三大方面：品質、執行力、凝聚力。作為企業生存之根本的品質，應包括工程、產品和服務的質量。

　　部門溝通不暢、脫節以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執行力不強，究其原因在于標準、監督以及責任心的問題;工作中的積極性與責任心在于企業凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。

　　以上種種，需要規范集團的管理制度，明確工作標準，優化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執行并持續改善集團的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。

　　鑒于此，對于內部管理改善，初步構想及建議如下：

　　一、當務之急，是設立綜合管理部。負責集團內部管理工作，包括如下內容：規范辦公室日常管理工作、監督工程部施工質量、工程進度控制管理、促進設計部做出最佳的設計方案、加強對采購部日常工作規范、進一步優選合適的供應商以及激發技術部員工工作積極性。

　　二、加強執行力和凝聚力。執行力和部門溝通不暢首先是集團的管理團隊和執行團隊(即各部門主管)的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管開始。如果各個部門主管以及集團管理層都無法凝聚成一支有戰斗力的隊伍，整個集團的執行力只能是空談。

　　三、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉責任的`弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后，需要老總大力推動，獎罰分明。

　　四、建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變;從“以人為本”向以“執行為本”轉變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變;從“以職能導向”向“以流程導向”轉變，兩者兼容。實行統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

　　五、進一步加強企業文化建設。它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規范，形成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，并成為企業可持續發展的源動力。

公司建議書篇7

王總你好:

　　企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。企業文化不應該僅僅是帶有本企業特色的價值觀念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標，也應該包涵員工們的自我凝聚、自我改造、自我調控、自我完善、自我延續。集團的高速發展與各級管理人員的綜合能力、全體員工的專業能力提升較慢形成較大的反差歸根結底就是對企業文化的認識不足，從而放松了對自我的改造和學習。

　　本人進入集團已四個月了, 針對集團目前內部管理的現狀我認為以下幾點：

　　1、員工在集團工作也只是抱著“做一天和尚撞一天鐘”的心態，沒有一個人會把集團當成自己的“家”來愛護，部門主管安排的工作慢慢去做，甚至拖著不做。

　　2、各部門溝通不暢、脫節以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，問題在于流程不完善，執行力度不強。

　　3、集團員工與員工之間相互攀比、抱怨、排擠，甚至為了達到目的而進行人生、人格攻擊和誣陷。

　　4、在工作流程上集團不能將一些問題根據“輕重緩急”的原則區別處理，而下面從主管到員工不服從、不配合都已麻木了，也根本就不會去考慮這些問題，不論是大事還是小事，是急事還是慢事，都一概按“規矩”辦事，是為了避免產生責任?這種工作流程看上去是為了避免出錯，而實際上給企業增加了許多隱患，更可怕的是無形中造成集團中層主管形同虛設、員工無責任感，他們永遠都不會有歸宿感、責任感和工作積極性!

　　工作中的積極性與責任心在于企業凝聚力的打造，即人心的凝聚。執行力度不到位和各部門溝通不暢首先是集團的管理團隊和執行團隊(即各部門主管)的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管做起。如果集團管理層以及各個部門主管都無法凝聚成一支有戰斗力的隊伍，那么整個集團的執行力只能是空談。

　　集團需要規范管理制度、明確工作標準、優化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執行并持續改善集團的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。

　　綜上所述，本人認為主要有三方面需要提高和改善，如下：一、進一步加強執行力、凝聚力，整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉責任的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后，需要老總大力推動，獎罰分明。

　　二、進一步加強企業的綜合管理，建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變;從“以人為本”向以“執行為本”轉變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變;從“以職能導向”向“以流程導向”轉變，兩者兼容。實行統一的'制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

　　三、進一步加強和完善企業文化建設。它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規范，形成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，并成為企業可持續發展的源動力。

　　倡議不是管理，管理的關鍵是行動，落到實處，并使之行之有效。所以，改善及管理，應該從管理層做起，貫徹到每一個崗位，每一個環節，言必行，行必果。

公司建議書篇8

　　一：大地保險公司介紹

　　中國大地財產保險股份有限公司是經國務院同意，中國保監會批準成立的全國性財產保險公司。公司成立于20xx年10月20日，注冊資本金64.3億元人民幣，總部設在上海。作為中再集團公司旗下唯一的直保財險公司，中國大地保險九年創業實現了跨越式發展，創造了令業界刮目相看的“大地現象”。公司已設立分公司34家、營業部1家，5個層級的機構總數超過1700家，全國性服務網絡已經形成。美國紐約代表處順利設立。20xx年保費規模即突破100億元。20xx年，公司繼續保持了良好發展勢頭，全年實現保費超過160億元，市場排位居行業第六位。

　　二：人員培訓需求分析

　　培訓需求分析是指在規劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門采取各種辦法和技術，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，從而確定培訓必要性及培訓內容的過程。培訓需求分析就是采用科學的方法弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題，并進行深入探索研究的過程。它具有很強的指導性，是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實施培訓的前提，是現代培訓活動的首要環節，是進行培訓評估的基礎，對企業的培訓工作至關重要，是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。

　　1、員工行為或工作績效差異是否存在。人保從員工單位產能、單位成本、缺席率、能力測驗、個人態度調查、員工意見箱、員工申訴案件、工作績效評估等指標，了解人保現有員工的行為、態度及工作績效與組織目標之問的差異。如有差異存在，就說明有培訓之必要。

　　2、績效差異的重要性。績效層面的重要性根據人保的目標和發展方向而定。當績效差異影響到人保目標的實現與組織的未來發展時，就必須分析影響績效的原因和根源：是欠缺適當的知識技能?是環境上的限制或制約?是缺乏適當的誘因或動機?還是員工的身心健康狀況不佳?這主要由人保的上層領導來分析，并確認是否有進行培訓的必要。

　　3、培訓員工是否是最佳的途徑。因為培訓不僅僅能提高員工的技術和工作能力。尤其是能夠改變員工的工作態度和觀念。因此當績效和行為差異是因為個人能力不足，或因員工態度信念不合，或因主管不積極參與員工培訓所引起，員工或主管的培訓便可能是最好的方法。但是，培訓是否為解決問題的有效途徑，還應考慮培訓成本和績效差異所造成損失的比較，如果不經過這種比較，將會導致培訓邊際效用的減少，使最終效用受到影響。

　　三：培訓的目的和意義

　　1、全面理解公司文化；

　　2、提高員工的職業意識與職業素養，提升其主動積極的工作態度與團隊合作與溝通的能力，增強敬業精神與服務觀念，加強專業水平。

　　3、使員工和組織對未來的發展方向更加清晰，有助于職業生涯規劃。

　　4、營造一種持續學習的工作環境；

　　5、增強公司的競爭力；

　　四：培訓對象

　　新員工、實習生

　　五：培訓方法

　　1、小組培訓

　　小組培訓的目的是樹立參加者的.集體觀念和協作意識，教會他們自覺地與他人溝通和協作，合心協力，保證公司目標的實現。因此，小組培訓的效果在短期內不明顯，要在一段時期之后才能顯現出來。

　　2、案例研究

　　案例研究方法是針對某個特定的問題，向參加者展示真實性背景，提供大量背景材料，由參加者依據背景材料來分析問題，提出解決問題的方法。從而培養參加者分析，解決實際問題的能力。

　　3、角色扮演

　　采用這種方法時，參加者身處模擬的日常工作環境之中，按照他的實際工作中應有的權責來擔當與其實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務。通過這種方法，參加者能較快熟悉自己的工作環境，了解自己的工作業務，掌握必需的工作技能，盡快適應實際工作的要求。

　　角色扮演的關鍵問題是排除參加者的心理障礙，讓參加者意識到角色扮演的重要意義，減輕其心理壓力。

　　4、模擬訓練法

　　這種方法與角色扮演類似，但不完全相同。模擬訓練法更側重于對操作技能和反應敏捷的培訓，它把參加者置于模擬的現實工作環境中，讓參加者反復操作裝置，解決實際工作中可能出現的各種問題，為進入實際工作崗位打下基礎。這種方法運用于飛行員、井臺工人的訓練。

　　5、集體培訓模式

　　培訓即是教育，是教與學的過程，學習是改變行為的過程，集體培訓是改變復雜組織的行為過程。

　　集體培訓與個人培訓的主要區別在于首先對組織進行分析，然后再進行個人

　　分析，這樣先從總體考慮培訓，目的是使個人培訓最終為組織目標服務，提高組織的效率和效益。

　　6、新員工向資深同仁學習

　　對一般新進員工而言，許多工作事宜仍有賴于他人教導，所以都必須認真學習。

　　剛進入公司，為自我成長而努力學習的階段，新進員工本身的工作態度和舉動也會影響資深同仁對你的觀感，這點必須留意。

　　如果新進人員本身能夠自愛，經常以積極、謙虛的態度來請教他人，人家必然樂于傾囊相授。

　　新進人員除了學習資深同仁的工作方法之外，還要學習如何與同仁和諧共事，以體會團隊精神的精髓所在。

　　六、培訓方式

　　1、外請專家面授

　　從外部聘請專家對公司現行，急需掌握的專業知識、市場分析等，進行相關的培訓。

　　2、公司內訓

　　組織公司領導及業務骨干在公司內部交流溝通，起到培訓的作用，以提高公司員工的專業技術知識

　　3、網絡平臺培訓

　　購買相關光碟進行視頻講座

　　七、培訓的管理及保障

　　建議由行政部負責制定公司的培訓管理制度。從培訓前期方案的制定、培訓主題和內容的落實、培訓開展、培訓后的知識鞏固等環節明確流程，形成制度規定，可作為員工績效考核評定依據之一，以保證公司開展的各項培訓課程起到實際效果。

　　八、培訓實施

　　1、以大地保險公司內部管理和經營實際案例研討為主，同時借鑒其它企業成功案例分析，借成功之石，攻大地保險之玉，切實提高課程的實效性。

　　2、講師和顧問通過培訓，傳遞先進的管理方法與理念，并指導案例分析與研討，確保課程先進和合理有效。

　　3、部分課程采取外部老師和大地保險內部講師（高層、中層干部）現身說法相結合的方式，以確保課程實效和學員興趣。

　　4、每個培訓模塊完成后，都配以TTT培訓和演練，令參加的員工學以致用，實際演練如何傳達學習心得，提升培訓下屬的技能和水平，以確保學習能夠延續

　　和貫徹，同時打造企業教練團隊。

　　5、設置有效的培訓激勵機制，在每次培訓完成后，對學習投入程度高，積極參與研討，提供優秀案例，培訓心得質量高，轉授培訓優秀者等表現突出者學員，由人力資源部設置獎勵機制和排名機制，給予適當的獎勵（如管理書籍，光盤，學習機會或其它形式的獎勵），以激發學員學習動機，提升培訓效果。

　　九、實施注意事項：

　　1、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，并將有關資料交人事行政部。人事行政部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。

　　2、人事行政部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質。

　　3、要重點考慮資源共享的問題。

　　十、培訓評估

　　培訓評估通過以下程序實現，即培訓——(受訓者的)反應——增長知識——工作表現——組織的效益

　　1．受訓者的反應，即受訓者培訓后的感受。培訓接受后，向受訓者發放調查問卷，了解他們對培訓的看法及通過培訓有哪些收獲。內容可包括：培訓時機是否合適，培訓目的是否準確，培訓內容設置是否合理，培訓方式方法是否高效，培訓教員的水平是否高等等，這些均是培訓實施過程中難免出現的問題和需要改善的地方。

　　2．增長知識，即受訓者對知識、技能的掌握。對有些知識、技能培訓，在培訓前和培訓后分別對受訓者進行考試或測試，通過成績的比較可以客觀地評價培訓效果。

　　3．工作表現，即培訓知識、技巧的應用以及行為和業績的改善。這類評價通常是在受訓者結束培訓并工作一段時間后進行的，手段有觀察、問卷調查、測試、考核等。

　　4．組織的效益，即培訓為公司業務帶來的影響和回報。這方面的評估屬于綜合評價，包括業績是否增長了，客戶滿意度是否提高了，上單率是否上升了等等。

　　十一、培訓可能存在的問題

　　1、缺乏多元化培訓意識。片面強調理論培訓，而專業知識、新知識培訓和員工繼續教育的工作思路不夠清晰，缺乏統一規劃，缺乏科學、合理的教學資格和

　　教育培訓質量考評體系，教育培訓在一定層面上流于形式，效果欠佳。

　　2、教育培訓項目重技巧，輕管理。企業培訓一般有兩大主流，一是以技巧、技能為目的，集中于中下層；一是以培養管理人才為目的，集中于中上層。當前人保員工教育培訓的重點屬于前一種類型，單純注重技巧而忽視心態整合，培訓大多停留在技巧、技能培養上，而難以在培養員工的管理才能和心智開發上做文章，往往是治標不治本，處于培訓的初級階段。

　　3、教育培訓管理人員的素質長期以來得不到有效的提高。培訓別人的人很少接受培訓，“該出去的沒有出去，不該出去的都出去了”。人保教育培訓管理部門對基層情況并不熟悉，教育培訓管理人員的“底氣不足”，路數不多，創新意識在整體上落后于時代得要求。

　　4、培訓內容脫離實際。由于培訓管理部門及培訓學員在教育培訓前很少對學員進行知識、技能的問卷調查，通常都是根據自己的經驗設置課程和教學方法，更少有人會在教育培訓前和學員交流，了解其真正需要學習的內容，導致教育培訓的內容脫離實際，缺乏針對性，從而使學員重復學習或學了一些嚴重超出自己接受能力的知識技能。

　　十二、解決對策與措施

　　1、要聯系企業的實際，聯系員工隊伍素質狀況的實際,不能搞“假、大、空”的一套,真正達到“提高素質，促進工作”的目的.

　　2、對員工的培訓還應該按照輕重緩急分為重點培訓和一般培訓。培訓要有重點，即重點培訓業務、管理骨干，特別是培訓中上層管理人員。對于年紀較輕、素質較好、有前途的員工，更應該有計劃地進行培訓。

　　3、堅持培訓與使用相結合的原則。根據員工自身的需要、能力、興趣，為其提供接受不同培訓的機會，使學有所用，以此來產生高的績效，達到員工的銷售目標與銷售技能的提升。

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