如何做一個好的面試官

　　如何成為一名好的面試官呢?面試官是職場中的伯樂，找出最適合的千里馬才會重要，那么你可以做好面試官的職位了嗎?以下是陽光網(wǎng)小編幫你們整理的如何做一個好的面試官，一起來學(xué)習(xí)啦。

　　成為好面試官的原則

　　首先，要明確面試的目是讓應(yīng)試人展現(xiàn)自己的知識、能力和性格。

　　其次，要遵從四個原則。

　　第一個原則：尊重

　　面試之前都會篩選簡歷，簡歷上完全不附和工作要求的人就不必浪費彼此時間了。既然給了對方面試的機會，就要尊重彼此的時間。

　　應(yīng)試者的時間是寶貴的，面試官的時間從某種意義上來說更寶貴。所以不附和條件的簡歷就不要浪費時間安排面試了。

　　第二個原則：不要好奇應(yīng)試者的私人生活

　　種族背景、家庭背景、是否單身、生育計劃等等都是大禁忌。

　　不要對應(yīng)試者的私人生活進(jìn)行任何的假設(shè)，有些女性面試官面對女性應(yīng)試者時會有“同為女人”之感，會忍不住談到這些問題，這也是要避免的。有些應(yīng)試者會主動提及這些問題，正確的態(tài)度因該是“左耳進(jìn)、右耳出”。

　　第三個原則：做好準(zhǔn)備

　　作為“伯樂”的面試官，最郁悶的不是遇到一匹劣馬，而是遇到一匹千里馬，卻拱手讓給了自己的競爭對手。所以好的面試官應(yīng)該分析千里馬的.心理需求，一個小時的面試能在考察千里馬能力的同時，也為團隊樹立良好的形象。

　　作為一匹千里馬，最希望遇到的是懂我信我的好老板。所以面試官在面試前之前最好充分閱讀其簡歷，如果簡歷遇到不熟悉的領(lǐng)域最好能積極查閱資料準(zhǔn)備問題。另外，技術(shù)類面試?yán)镌S多人喜歡問腦筋急轉(zhuǎn)彎問題，我對此嗤之以鼻。

　　除了校園招聘腦筋急轉(zhuǎn)彎有意義以外，問有工作經(jīng)驗的人腦筋急轉(zhuǎn)彎，常常意味著這個面試官本人在本作上的有局限性。而非技術(shù)崗位的招聘過程里，面試不應(yīng)該是重要環(huán)節(jié)。因為這些崗位成功的秘訣不是知識和技術(shù)，而是很難通過面試去反映的經(jīng)驗和性格。

　　第四個原則：中肯回饋，幫助對方長進(jìn)

　　魚不能飛天，鳥不會潛水。技術(shù)面試時常會遇到完全不合拍的應(yīng)試者。那也很可能是因為應(yīng)試者的能力和這個崗位不匹配而已。

　　我有一次被獵頭忽悠去應(yīng)試一個對沖基金。去了以后才發(fā)現(xiàn)對方的主要策略是宏觀策略，跟我的高頻量化知識完全沒關(guān)系。面試官也很快發(fā)現(xiàn)我宏觀知識極度缺乏并很快終止了面試。

　　他誤以為我想要轉(zhuǎn)作宏觀策略，于是很中肯地建議我看一些書作為基礎(chǔ)知識的補充，并鼓勵我在現(xiàn)在策略里多試驗加入宏觀的成分積累經(jīng)驗。

　　我對他印象深刻，之后也開始慢慢關(guān)注宏觀經(jīng)濟，長進(jìn)了許多。兩年后，這位當(dāng)年的面試官來應(yīng)試瑞銀的外匯組，而我是他的面試官之一。

　　避免人們常犯的錯誤

　　有很多人覺得經(jīng)驗豐富就可以稱得上老司機和老專家了，照這樣理解，隨便拉一個退休了的刑警都比李昌鈺要更牛叉，種了一輩子水稻的稻弄老王，也比袁隆平不知道專家多少倍了。

　　而實際上，我們的老司機經(jīng)常會犯一些最基本的錯誤，這些，我們通過科學(xué)的實驗研究都能給你證明。

　　找茬的心理。在改變評分者對于一位應(yīng)聘者的最初印象上，負(fù)性信息的權(quán)重是正性信息的兩倍以上。因此，有人把非結(jié)構(gòu)化面試稱為“search for negative evidence”的測驗。

　　外表偏差。應(yīng)聘者的外表，如魅力、化妝、服飾，都會干擾面試結(jié)果。如外表偏見，在控制工作資格變量之后，中等程度肥胖的應(yīng)聘者(尤其是女性)，較不受歡迎;及非言語線索(眼睛接觸、微笑等)也會造成評分者評價時的偏見。

　　啟動效應(yīng)。在面試前或者面試的初始階段獲得的信息，對評分者的評價產(chǎn)生主要影響。評分者在一個30分鐘的面試中，在開始僅僅4分鐘就達(dá)成最后的決策。初始印象是如此有影響是因為評分者后來一直忙于采用策略來驗證自己的假設(shè)——初始印象。初始形成正性印象的評分者會告訴應(yīng)聘者更多關(guān)于公司的事情，會更可能聘用這位應(yīng)聘者。我前同事Maggie一般在候選人入座1分鐘就定是否錄用的決策了。

　　相似性效應(yīng)。應(yīng)聘者與評分者較為相似，如在對于人種、性別的看法，或者其他個性方面相似，那么他們得分較高，這也影響了評分者的.公正評價。

　　評分者的記憶力很差。對經(jīng)理人進(jìn)行一項基于表面信息的測驗，先讓他們觀看一場20分鐘錄像中的面試，然后回憶其中的提問。結(jié)果有一些經(jīng)理人把20個問題都回答正確了，但是一般的經(jīng)理人只回答出了10個問題。

　　所以，實際上我們問了面試者很多問題，得到的只是作為甲方的感覺，問的什么大概你早忘了吧?

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