關(guān)于管理者的勵(lì)志文章

　　企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人的競(jìng)爭(zhēng)。如何有效地激發(fā)員工的踴躍性，使員工更加忠誠(chéng)于企業(yè)，盡心努力地實(shí)現(xiàn)工作，是每一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者希望解決而又時(shí)常不得要領(lǐng)的一個(gè)問題。

　　最近我看到這樣一則案例。那天我在百度晃蕩看到有這樣一個(gè)人提了一個(gè)這樣的問題"某某酒店為員工的工作提供食宿，求員工天天菜譜，尺度：5元/人/天。"在這樣一個(gè)物價(jià)加速上漲的社會(huì)，5元一天能干什么，吃飯的話一頓都吃不飽還不說一天的標(biāo)準(zhǔn)。如果一個(gè)企業(yè)在生涯上都這樣看待員工的話，企業(yè)真的能夠發(fā)展嗎？這是值得思考的，在這個(gè)"以人為本"的世紀(jì)，可以確定的說，員工是企業(yè)不可小視的財(cái)產(chǎn)，不是其余什么能夠比較的。看看以下觀點(diǎn)，都是常識(shí)。

　　一、重在觀念

　　以前那種把管理職務(wù)當(dāng)官來看，將員工當(dāng)作工具，封建家長(zhǎng)式的風(fēng)格應(yīng)該被擯棄。取而代之的是，尊敬員工的個(gè)人價(jià)值，懂得員工的詳細(xì)需要，適應(yīng)勞能源市場(chǎng)的供求機(jī)制，根據(jù)雙向抉擇的準(zhǔn)則，公道地 設(shè)計(jì)跟履行新的員工治理體系。將人看成企業(yè)主要資本，是競(jìng)爭(zhēng)上風(fēng)的基本，并將這種觀點(diǎn)落切實(shí)企業(yè)的軌制、引導(dǎo)方法、員工的報(bào)酬等詳細(xì)的管理工作中。

　　二、設(shè)立高目標(biāo)

　　留住人才的要害是：不斷進(jìn)步請(qǐng)求，為他們供給新的勝利機(jī)會(huì)。人人都希望獲勝，酷愛挑戰(zhàn)是優(yōu)良員工的廣泛表示，如果企業(yè)能不斷提出更高的目的，他們就會(huì)留下。作為一個(gè)管理者，你要意識(shí)到在員工成長(zhǎng)時(shí)，他們須要更多的應(yīng)用本人的腦筋來輔助企業(yè)并被認(rèn)可的機(jī)會(huì)。所以你必須發(fā)明并設(shè)計(jì)一些挑釁機(jī)會(huì)以刺激員工去尋求更高的事跡。只有當(dāng)員工覺得自己在工作中可以得到不斷的支持，能夠一直地學(xué)到新的貨色，他們才會(huì)留下來并對(duì)企業(yè)更加忠實(shí)。

　　三、常常交換

　　沒有人愛好被蒙在鼓里，員工會(huì)有自己的許多不滿和意見，固然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領(lǐng)導(dǎo)之間需要經(jīng)常的交流，咨詢員工對(duì)公司發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑難，并針對(duì)這些意見和疑問談出自己的見地--什么是可以接收的？什么是不能接受的？為什么？如果企業(yè)有難題，應(yīng)該公開這些艱苦，同時(shí)告知員工企業(yè)希望得到他們的幫助，要記住--紙是包不住火的，員工希望懂得真象。

　　四、授權(quán)、受權(quán)、再授權(quán)

　　授權(quán)是我們認(rèn)為在管理中最有效的激勵(lì)辦法，授權(quán)意味著讓基層員工自己做出正確的決定，象征著你信任他，意味著他和你同時(shí)在承擔(dān)責(zé)任，當(dāng)一個(gè)人被信任的時(shí)候，就會(huì)爆發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，我們建議不要每一項(xiàng)決策都由管理人員做出，完整可以授權(quán)的事不要自己去做，管理職員要擔(dān)負(fù)的角色是支持者和教練。

　　五、輔導(dǎo)員工發(fā)展個(gè)人事業(yè)

　　每一個(gè)員工都會(huì)有對(duì)于個(gè)人發(fā)展的設(shè)法，并都認(rèn)為自己的想法是準(zhǔn)確的。聰慧的做法是為每一位員工制定一個(gè)合適于個(gè)人的發(fā)展規(guī)劃。我們提議在日常談話中，在評(píng)估員產(chǎn)業(yè)績(jī)時(shí)應(yīng)常常訊問員工，他心中的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是什么，并幫助他們認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)點(diǎn)和短處，制訂切實(shí)可行的目標(biāo)和到達(dá)目標(biāo)的方式以支持員工的職業(yè)生活方案，而后盡力培育、培植他們。那種不針對(duì)員工具體想法和需求，把教導(dǎo)和培訓(xùn)一股腦地拋到員工身上的做法是不理智的。

　　六、讓員工參與進(jìn)來

　　咱們?nèi)找姘l(fā)當(dāng)初實(shí)際工作中，有最好主意的人往往是那些直接介入義務(wù)履行的人。讓一線員工參與進(jìn)來，讓員工曉得你對(duì)他們的看法很器重。員工不生機(jī)被簡(jiǎn)略的命令和唆使，他們?cè)竿�在工作中起更重要、更有意思的作用，他們盼望參加決議。當(dāng)員工盼望參與，而你卻不給他這種機(jī)遇時(shí)，他們就會(huì)疏遠(yuǎn)管理層和全部組織。如果你可能尊重員工的見解，即便終極沒有采用他們的倡議。你將發(fā)明他們會(huì)更樂意支撐你的決議。

　　七、信守諾言

　　興許你不記得曾經(jīng)無意間對(duì)什么人許過什么諾言，或者你認(rèn)為那個(gè)諾言根本不重要。但你要記住你的員工會(huì)記住你許可他們的每一件事。身為領(lǐng)導(dǎo)的你，任何看似渺小的行為隨時(shí)都會(huì)對(duì)組織的其別人發(fā)生影響。你要警戒這些影響，如果你許下了諾言，你就應(yīng)該對(duì)之負(fù)責(zé)。

　　假如你必需轉(zhuǎn)變打算,心靈雞湯，你要向員工說明明白這種變更。如果你不或者不明白地表白變化的起因，他們會(huì)以為你食言，這種情形常常產(chǎn)生的話，員工就會(huì)失去對(duì)你的信賴。對(duì)損失信任通常會(huì)導(dǎo)致員工失去虔誠(chéng)。

　　八、多表?yè)P(yáng)員工

　　成績(jī)感能夠鼓勵(lì)員工熱忱工作，滿意個(gè)人內(nèi)在的需要。在長(zhǎng)期工作中我們總結(jié)出以下嘉獎(jiǎng)的要點(diǎn)：

　　公開獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。要使員工了解獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和其他人取得獎(jiǎng)勵(lì)的原因。

　　以公開的方式給予表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)。表彰和獎(jiǎng)勵(lì)如果不公然，豈但失去它自身的后果，而且會(huì)引起很多風(fēng)言風(fēng)語(yǔ)。

　　獎(jiǎng)勵(lì)的立場(chǎng)要懇切，不要做得太過分，也不要巧言令色。

　　獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)效很重要。獎(jiǎng)勵(lì)剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事件，否則會(huì)大大削弱獎(jiǎng)勵(lì)的影響力。

　　九、容許失敗

　　要對(duì)員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業(yè)有所立異。不要由于員工失敗就處分他們，失敗的員工已經(jīng)感觸到十分難過了，我們應(yīng)該更多的強(qiáng)調(diào)積極的方面，激勵(lì)他們繼承盡力。同時(shí)，贊助他們學(xué)會(huì)在失敗中進(jìn)行學(xué)習(xí)，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的措施。

　　批駁或處分有利的嘗試，便是抹殺翻新，成果是員工不愿再做新的嘗試。

　　十、建立規(guī)范

　　訂破嚴(yán)厲的管理制度來規(guī)范員工的行動(dòng)對(duì)每個(gè)企業(yè)都是有必要的，我們能夠?qū)Ω鱾�(gè)崗位做具體的崗位工人描寫，使每個(gè)員工都清晰自己應(yīng)當(dāng)干什么，向誰(shuí)匯報(bào)，有什么權(quán)力，承當(dāng)什么義務(wù)。當(dāng)然這種限度不應(yīng)過于嚴(yán)格，但必定要有。樹立合理的標(biāo)準(zhǔn)，員工就會(huì)在其規(guī)定的規(guī)模行家事。當(dāng)超出劃定范疇時(shí)，應(yīng)要求員工在持續(xù)進(jìn)行之前得到管理層的允許。

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