基于績效提升的年度培訓具體計劃

　　培訓是為了解決績效問題！這是現在很多的培訓從業人員所認同的一個觀點。隨著整個培訓行業的發展成熟，越來越多的企業培訓人員正在努力通過各種方式方法擺脫以往企業培訓“說起來重要、做起來次要、忙起來不要”的尷尬局面。年度培訓計劃作為保證培訓實施效果的基礎，它的科學性合理性對于培訓價值的發揮影響巨大。

　　(一)運用績效改進技術，界定培訓與非培訓的需求

　　1.找出績效問題

　　在制定年度培訓計劃的時候，讓很多培訓同行感到無從下手的一件事就是，計劃怎么樣才能真正和績效相掛鉤？如何找到它們之間的結合點？這需要用到績效改進技術（HumanPerformanceImprovement,簡稱HPI）首先準確找出績效問題，因為問題的識別和分析往往是解決問題至關重要的第一步。

　　2.績效根源分析

　　找到績效問題之后，我們要對問題的根源進行分析，采用的是假設法：即假設某個績效問題是由于某種原因引起的。通常業務部門都會提供他們對績效問題根源的看法，培訓管理人員的主要工作就是為這些看法尋找證據，以確定這些根源是否是真實的存在。

　　在實操過程中，有很多的企業績效問題不是一個能力問題而是能力問題和非能力問題的綜合，也就是說在企業現存的績效問題的影響因素是多方面的。比如說企業的薪酬設計，企業的招聘方式方法等，這些很顯然都不是一個能力問題。所以說這些非能力的問題我們需要轉入到非培訓方案上來解決。從全球范圍來看，企業的績效改進技術對于非能力的問題的解決是很成熟的，目前已經總結出了幾十種對癥解決方案，對癥下藥，可以很好地解決企業面臨的問題。然而，假如你通過分析得出的結論是績效問題中的能力問題，那么我們就要通過培訓來解決。

　　3.確定培訓需求

　　能力問題簡單來說很可能由三個因素引起：缺乏做好工作應該具備的知識，缺乏做這項工作的技能，或者是員工在工作態度、工作積極性上有問題。這就是我們所說的知識、技能、態度，也就是KSA，在這幾方面的現狀和達成業務結果應該具備的標準之間的差距，就是我們培訓的重點所在。在實踐中，我們分析能力差距有動態和靜態的兩種方法。所謂動態能力差距分析是指針對要培養的群體，或一個序列的崗位，由于缺少現成的勝任力模型，我們采用DACUM工作任務分析法來為企業做動態的能力差距分析。所謂靜態的能力差距分析，則是指待培養的崗位已有相關的勝任力模型，運用勝任力模型進行的能力差距分析，由于核心能力模型相對穩定，所以稱為靜態能力差距分析。

　　(二)確定培訓目標

　　能力差距分析之后，接下來就要分析學習目標，或者稱之為能力培養目標。針對某個績效問題的學習目標有時會比較簡單，只需要一門課或者兩門課就能加以解決。但有的績效問題就會比較復雜，相對來說這個培訓目標可能就比較復雜，針對這個相對復雜的培訓目標，企業以重點培訓項目的方式來加以解決。

　　具體怎樣去做呢？對于我們來說采用的是柯氏四級的評估方法，遵循的是柯氏四級評估以終為始的理念。所謂的以終為始就是在做項目需求分析診斷的時候，以及項目開發設計的時候就以項目最終做完之后要達到什么樣的結果和目標為終點，同時也作為做所有項目工作的起點。簡而言之我們要把以最終想要達到的四級的業務結果的目標作為我們設計、開發、實施培訓項目的起始點。例如銷售額、利潤率、客戶滿意度、成本降低等等都是我們通常的所說的柯氏四級的業務結果。

　　如果要達到這樣的業務結果，接下來確定希望這些學員和員工學完所提供的培訓之后，回到工作當中要有什么樣的行為改變，這些關鍵行為的改變必須能夠促進和改善個人的KPI和所在團隊的KPI。為了實現關鍵行為的改變，我們就要通過培訓去武裝他，即教授給他們具備產生這樣的行為改變所具備的知識，技能，態度，而且還要有做這件事情的信心和意愿。這是我們使用柯氏的方法和模型指導我們怎樣確定精準的項目目標和學習目標。

　　(三)確定培訓策略和方法

　　在確定好項目目標和學習目標之后，我們就要選擇通過何種教學策略和方法將內容落地。教學策略是對完成特定的教學目標而采用的教學活動的程序、方法、形式和媒體等因素的總體考慮。我們通常所說的教學策略包括自主學習策略、協作學習策略。自主學習策略的核心是發揮學生學習的主動性、積極性，充分體現學生的認知主體作用，著眼點是如何幫助學生“學”。協作學習策略應當為學習者建構對知識的理解提供一種概念框架，這種框架中的概念是為發展學習者對問題的進一步理解所需要的，為此，事先需要把復雜的學習任務加以分解，以便于把學習者的理解引向深入。自主學習策略中講師在結構化備課的基礎上，為內容預設問題，主要由學員來主動學習，協作教學策略中講師更多承擔引導者的角色，引導學員一步步依據框架加深對內容的理解。在這兩種教學策略中，我們都可以使用如下一些常用的教學方法：例如講授、演示法、談話法、討論、練習、實驗法等等。這些教學方法中，部分是以“教”為主的教學方法，強調講師對教學的主導作用，重在知識、技能的講解、演示和傳遞，部分是以“學”為主的教學方法，強調講師對教學環節的設計和引導，學員的參與性及師生間的互動性，多以形式靈活的活動為載體，學員通過參與，體驗獲取知識、技能和態度。在實踐中我們選擇教學策略和方法時，要綜合考慮時間、培訓內容特點、學員對象特點等多方面因素，使得培訓效果最大化。

　　總之，培訓是為了更好地服務于組織績效，而那些脫離組織戰略目標及員工績效考量的培訓則形同虛設。反過來說，員工參加培訓，就是為了實現職業能力成長，而只有員工能力成長了，企業內部才會實現良好的運營，客戶才能滿意，企業的績效指標、戰略目標最終才得以實現。