2018公司如何設計薪酬體系設計方案

　　2018公司如何設計薪酬體系設計方案？談及薪酬就必須考慮人才群體的內在需求，以及驅動這些人才的激勵因素。這也是為什么越來越多人事部門在不斷地提升自己的分析能力，以促進基于證據的決策方式，尤其是在制定有效的薪酬策略時。從人才留用的立場來看，公司需要清楚競爭對手的調薪周期，籍此來確定組織內部和外部的人才如何看待他們的薪資競爭力�；�于豐富的項目經驗，下面小編將分析如何制定有效的薪酬策略。

　　在設置薪酬制度時，首先應與管理層達成共識，形成一個對商業戰略、商業模型、績效考核、工作文化和總的獎勵策略的全面理解。面向不同的、有潛力的參與者的薪酬管理計劃設置明晰的優先項——研究員工數據以便獎勵計劃最好地滿足他們的要求。掌握區分組織內部工作的標準，通過紐帶、等級、職業族群或者廣義的紐帶方法，把這些標準應用于建立一個在組織內實現增值角色貢獻的等級制度。

　　在運用長期獎勵方面，確保員工緊隨正確的業務目標、幫助提高員工留任率及未來計劃方面，恰當的長期獎勵所起到的作用是無價的。長期激勵計劃確保了執行高層關注什么會在將來給組織帶來最優，而不僅僅關注當下。長期激勵計劃也讓員工開始關注企業的中長期計劃，讓他們慢慢樹立需要為企業目標負責任的意識。進而，長期激勵計劃能幫助雇員與股東利益相一致，保留關鍵人物（特別在關鍵時期，比如售前和售后，或是公司上市時），提供一個競爭性或差異化的總體報酬包。

　　如果公司在制定薪酬激勵制度的過程中能夠讓合適的利益相關者參與進來并且能有效地溝通， 薪酬委員會所承擔的風險性可能會更小，而且會確保公司采取的激勵措施能更好地強調企業的戰略和績效。

　　人們越來越多地通過招聘網站和社交媒體從網絡輕易掌握薪資信息；與此同時，員工對高級管理層薪資的透明度和披露要求也越來越高。薪酬專業人員需要減少薪資相關決定中的模糊性和自由裁量空間，并利用經驗數據分析來勾繪出企業的重點任務以及如何對應整體薪酬理念。

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