人力資源管理期末試題及參考答案

時間：2022-11-23 05:10:57 期末試題我要投稿

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人力資源管理期末試題及參考答案

　　期末試題是人力資源管理課程在期末必須完成的一份考卷。以下是陽光網小編要與大家分享的人力資源管理期末試題，供大家參考!

人力資源管理期末試題及參考答案

　　人力資源管理期末試題一、判斷題

　　1.現代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調整及丌發的過程。

　　2.以人性為核心的人本管理包括企業人、環境、文化、價值觀四個方面。

　　3.在企業經營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。

　　4.看管定額是指對操作者在同一時間內照管機器設備的臺數或上作崗位數所規定的.限額。

　　5.招聘策略是招聘計劃的具體體現，是為實現招聘計劃而采取的具體策略。

　　6.不僅新老員工需要不斷接受培訓，管理者和領導者也需要不斷“充電”，接受培訓。

　　7.專業性職位的候選人由人力資源部決定就可以了，完全沒有必要請部門經理和專家組成的甑選委員會來進行甄選。

　　8，員工薪酬就是指發給員工的工資。

　　9.在現代企業中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態度、觀念對企業生產力及企業效益的影響日益加強。

　　10.員工的安全與健康是企業生產力的基礎。

　　參考答案：

　　1.√ 2.X 3.√ 4.√ 5.√

　　6.√ 7.X 8.X 9，√ 10.√

　　人力資源管理期末試題二、單項選擇題

　　(每小題1.5分，共15分。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案題號填入題后的括號內)

　　1.在性質上，人力資本反映的是( )

　　A. 存量問題 B.流量與存量問題

　　C. 計劃問題 D.價值問題

　　2.“人力資源管理，即負責組織人員的招聘，甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標。”這一概念屬于( )

　　A.過程揭示淪 B.目的揭示論

　　C. 現象揭示論 D.綜合揭示論

　　3.預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規劃時哪一個步驟?( )

　　A. 預測未來的人力資源供給 B.預測未來的人力資源需求

　　C. 供給與需求的平衡 D.制定能滿足人力資源需求的'政策和措施

　　4.依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種上作的價值的方法是( )

　　A. 因素分解法 B. 因素比較法

　　C. 排序沾 D.評分法

　　5，影響招聘的內部因素是( )

　　A. 企事業組織形象 B.勞動力市場條件

　　C. 法律的監控 D. 國家宏觀調控

　　6.員工考評指標沒計分為( )個階段

　　A.4 B.5

　　C.6 D.7

　　7.根據勞動的復雜程度.繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據等級規定工資標準。這是一種什么工資制度?( )

　　A. 技術等級工資制 B.職務等級工資制

　　C. 結構工資制 D.多元化工資制度

　　8.工作程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。對這種工作應采取什么培訓策略?( )

　　A.日常工作 B.按細節說明的工作

　　C. 工作操作程序有變化 D.計劃和操作復雜的工作

　　9.失業保險基金的籌集主要有以下三個原則：( )、無償性原則、固定性原則。

　　A. 自發原則 B. 強制性原則

　　C. 民主原則 D.自愿原則

　　10.人與職業相匹配的職業選擇理論最早是由( )提出的。

　　A. 美國波士頓大學教授帕森斯 B.美國約翰.霍普金斯大學教授霍蘭德

　　C. 中國人民大學蕭鳴政教授 D. 中國清華大學趙平教授

　　參考答案：

　　1.B 2.A 3.B 4.C 5.A

　　6.C 7.A 8.B 9.B 10.A

　　人力資源管理期末試題三、多項選擇題

　　(每小題3分，共15分。在備選答案中選擇2個或2個以上正確答案，并將正確的答案題號填入題后括號內)

　　1.人本管理運作系統工程包括：( )

　　A. 人本管理系統工程 B.人本管理機制

　　C. 人際(群)關系機制 D. 物本管理系統

　　E. 組織系統

　　2.人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，需要分析的問題有：( )

　　A. 誰做? B. 為何由此人做?

　　C. 可否讓其他人做? D.應當由誰來做?

　　E. 應當在何處做?

　　3.招聘成功的因素有：( )

　　A.外部影響 B.企事業的要求

　　C.職務的`要求 D.應聘者個人的資格

　　E. 應聘者個人的偏好

　　4.員工培訓可分為哪幾種類型?( )

　　A.崗前培訓 B.在崗培訓

　　C. 離崗培訓 D.員工業余自學

　　E. 技能培訓 F.品質培訓

　　5.我國《勞動法》第三條規定，員工可依法享有哪些權利?( )

　　A. 勞動權 B.民主管理權

　　C. 休息權 D.勞動報酬權

　　E. 勞動保護權 F.職業培訓權

　　G. 社會保險權 H.勞動爭議提請處理權等

　　參考答案：

　　1.AB 2.ABCD 3.ABCDE 4.ABCD 5. ABCDEFGH

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　　人力資源管理期末試題四、案例選擇題

　　(每個小問3分，共±5分。根據每個案例所講述的內容，對題后所列的每道選擇題，按題中具體要求選出一個正確答案)

　　工作職責分歧

　　一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的`機油清掃干凈，操作了拒絕執行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是下作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。

　　有關人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作下、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態，但并未提及清掃地面。服務工的工作說明書規定：服務工有責任以各種方式協助操作工』1領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜了的千作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。

　　請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

　　1.你認為出現這一分歧的根本原因是：( )

　　A. 該車間的員工素質不好

　　B.車間主任缺乏人格魅力

　　C.工作說明書不夠明確、具體和全面

　　D.勤雜工僅在正常工人下班后才上崗

　　2.對于服務工的投訴，你認為該如何解決( )

　　A. 辭退服務工 B，駁回服務工的投訴

　　C.對服務：廠要適當進行批評 D. 對服務工要進行表揚

　　3.你認為該公司在管理上不需要改進的是( )

　　A. 要根據實際情況來進行工作分析和評價，并制定工作說明書

　　B.把操作工、服務工和勤雜工的崗位職責進一步明確

　　C.要求員工必須無條件地服從領導

　　D. 該公司要注意培育和發揮團隊精神

　　4.工作分析十方法分析常用的方法是( )

　　A. 關鍵事件技術 B.職能工作分析

　　C，問題分析 D.流程圖

　　5.作為一名職工，我們可以將自己描述為：主動性的詞語是( )

　　A. 從不 B.較少

　　C.較多 D. 總是

　　參考答案：

　　1.C 2.D 3.C 4.C 5.D

　　人力資源管理期末試題五、簡答題

　　(每小題10分，共30分)

　　1.簡述人本管理的理論模式。

　　2.員工考評指標設計有哪些原則?

　　3.形成人力資源市場需要具備哪些條件?

　　參考答案：

　　1.答案要點：

　　人本管理理論模式的創立，涉及復雜的跨學科知識，這就要求我們必須對變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實際的分析判斷，從而確立適應時代變化和組織發展的人本管理學說。

　　人本管理的理論模式是：主客體目標協調——激勵——權變領導——管理即培訓—一塑造環境——一文化整合——生活質量法一—完成社會角色體系。

　　2.答案要點：

　　員下考評指標的設計，是一項非常關鍵而重要的工作，它的質量好壞將影響到員工考評的'整體質量.因此我們應掌握一些指標設計的基本原則。

　　(1)與考評對象同質原則;

　　(2)可考性原則;

　　(3)普通性原則;

　　(4)獨立性原則;

　　(5)完備性原則;

　　(6)結構性原則。

　　3.答案要點：

　　人力資源市場就是通過供求雙方相耳選擇而自動配置人力資源的體系，或者說是—種以市場機制調節人力資源供求的經濟關系。人力資源市場的形成需要具備以下三個條件：第—，人力資源供求雙方具有相對獨立性。員工個人擁有獨立支配人山資源的權利，人力資源需求方擁有獨立的用人權，人力資源供求雙方均可進行自由選擇。第二，人力資源供求雙方作為對等的利益主體，以勞動合同的形式確立勞動關系。第三，工資是人力資源的市場價格，由人力資源市場供求關系調節。工資率成為引導人力資源合理配置的價格信號。人力資源市場可以分成社會人力資源市場和組織內部的人力資源市場。

　　人力資源管理期末試題六、案例分析

　　(15分，請按要求運用所學理論聯系案例中的實際情況來分析)

　　實例：天龍航空食品公司的員工考評

　　羅蕓在天龍航空食品公司擔任地區經理快一年了。他分管10家供應站，每站有1名主任，負責問一定范圍內的客戶銷售和服務。

　　天龍公司不僅服務于航空公司，也向成批訂購盒裝中、西餐的單位提供所需食品。天龍公司雇用所有需要的廚房工作人員，采購全部原料，并按客戶要求的規格，烹制訂購的食品。供應站主任要負責訂計劃，編預算，監控分管指定客戶的銷售服務員等活動。

　　羅蕓上任的頭一年，主要是巡視各供應站，了解業務情況，熟悉各站的所有工作人員。通過巡視，他收獲不少，也增加了自信。

　　羅蕓手下的 lo名主任中資歷最老的是馬伯蘭。他八念過一年大專，后來就進了大龍，從廚房代班長干起，三年多前當上了如今這個供應站主任。

　　近一年的接觸，羅蕓了解了老馬的長處和缺點。老馬很善于和他重視的人，包括他的部下和客戶們搞好關系。他的客戶都是“鐵桿”，三年來沒一個轉向天龍的對手去訂貨的;他招來的部下，經過他指點培養，有好幾位已被提升，當上其他地區的.經理了。

　　不過他的不良飲食習慣給他帶來了嚴重的健康問題，身體過胖，心血管病加肌囊結石，使他這一年里請了三個月病假。其實醫生早給過他警告，他置若罔聞。再則，他太愛表現自己了，做了—點小事，也要打電話向羅蕓表功。他給羅蕓打電話的次數，超過其他9位主任的電話數總和。羅蕓覺得過去共過事的人沒有一人是這樣的。

　　由于營業擴展，已盛傳要給羅蕓添一名副手。老馬已公開說過，站主任中他資格最老，他覺得這地區副經理非他莫屬。但羅蕓覺得老馬若來當他的副手，真叫他受不了，兩人管理風格太懸殊;再說，老馬的行為準會激怒地區和公司的工作人員。

　　正好年終考績要到了。公正地講，老馬這‘年的上作，總的來說，是千得挺不錯的。天龍的年度考績表總體評分是lo分制，1.o分是最優;7—9分屬良，雖然程度有所不同;5—6分合格、中等;3—4分是較差;1—2分最差。羅蕓不知道該評老馬幾分。評高了，他就更認為該提升他;太低了，他準大為光火，會吵著說對他不公平。

　　老馬自我感覺良好，覺得跟別的主任比，他是鶴立雞群。他性格開放豪邁，愛去造訪客戶，也愛跟手下人打成一片，他最得意的是指導部下某種新操作方法，卷起袖子親自下廚，示范手藝。跟羅蕓淡過幾次后，他就知道羅蕓討厭他事無巨細，老打電話表功，有時一天兩三次，不過他還是想止他知道自己干的每項成績。他也知道羅蕓對他不聽醫生勸告、飲食無節制的看法。他為自己學歷不高但成績斐然而自豪，覺得這回的副經理職位就該提拔他，而這只是他實現更大抱負的過程中的又一臺階而已。

　　考慮再三后，羅蕓給老馬考績總分評了個6分。他覺得這是有充足理山的：因為他不注意衛生，病假三個月。他知道這分數遠低于老馬的期望，但他要用充分說理來堅持自己評的分。

　　然后他開始考慮給老馬各考評維度的分項分數，并準備怎樣跟老馬面淡，向他傳達所給的考績結果。

　　問題：

　　(1)你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?

　　(2)天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?你建議該公司應做哪些改革?

　　參考答案

　　1.羅云首先從總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分分數，就是先打總分，然后分項，顯然是印象考評法。印象考評法中最容易犯暈輪效應，把自己看重，由某一點擴散到所有方面。

　　羅云對老馬的考評合適嗎?這顯然是分數打低了一點。老馬不服氣也有一定的道理。

　　2.公司應做以下改進：

　　①考評是對過去工作反應;

　　②分項考評;

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